恶意调岗需要收集哪些证据？
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在法律层面，恶意调岗指的是用人单位违背劳动合同约定和法律规定，擅自对劳动者的工作岗位进行不合理调整，以达到逼迫劳动者主动离职等不正当目的。当遇到恶意调岗情况时，需要收集有力证据来维护自身权益。 首先是劳动合同。劳动合同是劳动者与用人单位之间关于工作内容、工作地点、工作岗位等重要事项的约定，具有法律效力。它是确定双方权利义务的基本依据，如果用人单位未经协商一致，擅自变更合同中约定的岗位，就构成违约。《中华人民共和国劳动合同法》第三条明确规定，订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。所以劳动合同是证明恶意调岗的关键证据之一。 其次是调岗通知。调岗通知是用人单位正式提出岗位调整的书面文件，它能清晰反映出用人单位的调岗意图和具体安排。如果调岗通知中没有合理的调岗理由，或者调岗后的岗位与原岗位在工作内容、工作地点、薪酬待遇等方面存在较大差异，就可能构成恶意调岗。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。因此，调岗通知是判断用人单位是否依法进行调岗的重要依据。 再者是工资发放记录。工资发放记录能直观体现劳动者的薪酬变化情况。如果在调岗后，劳动者的工资明显降低，且用人单位无法给出合理的解释，这很可能是恶意调岗的表现。《中华人民共和国劳动法》第五十条规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。所以工资发放记录对于证明恶意调岗具有重要作用。 另外，工作汇报、工作邮件、聊天记录等也能作为证据。这些记录可以反映出劳动者在原岗位的工作情况以及用人单位对劳动者工作的要求和评价。如果用人单位在没有合理理由的情况下，突然要求劳动者调到一个不熟悉、不适合的岗位，这些记录就能证明调岗的不合理性。同时，与领导或同事关于调岗的沟通记录，也能反映出调岗过程中是否存在强迫、威胁等不当行为。
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