员工吵架遭用工单位辞退，用工单位的做法合理吗？

在讨论用工单位因员工吵架而将其辞退的做法是否合理时，需要从多个方面进行分析。首先，我们要理解劳动合同解除的相关法律规定。《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定了用人单位可以解除劳动合同的情形，其中包括劳动者严重违反用人单位的规章制度。这里所说的“严重违反”，是指劳动者的行为对用人单位的正常生产经营秩序造成了较大的负面影响。对于员工吵架这一行为，不能一概而论地认定用工单位辞退的做法合理与否。如果吵架行为情节轻微，并没有对工作秩序、单位形象等造成实质性的损害，那么用工单位以此为由辞退员工，很可能不符合法律规定。比如，两位员工只是在工作间隙因为一些小事情发生了言语上的争执，且很快就平息了，没有影响到其他同事的工作，也没有对单位的业务开展产生阻碍，这种情况下单位辞退员工就显得过于严苛。然而，如果吵架行为达到了严重的程度，影响到了单位的正常运营，那么单位依据规章制度辞退员工可能是合理的。例如，员工在工作场所大吵大闹，引起了其他员工的恐慌，导致工作无法正常进行；或者吵架行为涉及到严重的侮辱、威胁等言语，损害了单位的和谐氛围和形象。在这种情况下，单位以严重违反规章制度为由辞退员工，可能会得到法律的支持。但是，用人单位需要证明其规章制度是合法制定的，并且已经向员工公示过。合法制定的规章制度，是指经过民主程序制定，内容不违反法律法规的强制性规定。同时，单位还需要有充分的证据证明员工的吵架行为确实达到了严重违反规章制度的程度。如果单位无法提供这些证据，那么其辞退员工的行为就可能被认定为违法解除劳动合同。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。赔偿金的标准是经济补偿标准的二倍。总之，员工吵架遭用工单位辞退，用工单位的做法是否合理，要根据吵架行为的严重程度、单位规章制度的合法性以及单位的举证情况等多方面因素来判断。