停薪留职是否违反劳动法？

停薪留职是否违反劳动法，需要根据具体情况来判断。

停薪留职是指劳动关系不终止的情况下，用人单位允许生产或工作上不需要的多余人员离职，并暂停发放工资的情形。在计划经济时期，停薪留职这种方式较为常见，主要用于职工到其他单位从事临时性的工作。不过，在《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》等现行劳动法律法规中，并没有关于停薪留职的明确规定。

如果用人单位与劳动者协商一致，签订了停薪留职协议，明确了双方的权利和义务，且协议内容不违反法律法规的强制性规定，那么这种停薪留职通常是合法有效的。比如，协议中约定了停薪留职的期限、社保缴纳方式、双方的违约责任等。根据《中华人民共和国民法典》第四百六十九条规定，当事人订立合同，可以采用书面形式、口头形式或者其他形式。书面形式是合同书、信件、电报、电传、传真等可以有形地表现所载内容的形式。以电子数据交换、电子邮件等方式能够有形地表现所载内容，并可以随时调取查用的数据电文，视为书面形式。只要双方的停薪留职协议符合合同订立的形式和要求，就具有法律效力。

然而，如果用人单位未经与劳动者协商一致，擅自要求劳动者停薪留职，那么这种行为可能违反了劳动法。《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。擅自停薪留职属于变更劳动合同的行为，未经过劳动者同意，就违反了此规定。此外，用人单位还可能因此侵犯劳动者获得劳动报酬的权利。《中华人民共和国劳动法》第五十条规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。如果停薪留职没有合法依据，就相当于用人单位克扣或拖欠了劳动者的工资。