员工不能胜任工作调岗时可以降薪吗？

在企业管理过程中，员工不能胜任工作时调岗是否可以降薪是一个备受关注的问题。下面我们从法律规定和实际操作等方面来详细探讨。

首先，我们需要明确“不能胜任工作”的定义。根据《中华人民共和国劳动合同法》相关精神，不能胜任工作是指劳动者不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量。这里要注意，企业不能随意认定员工不能胜任工作，而应当有客观、合理的考核标准和依据。例如，企业制定了明确的岗位职责和工作目标，员工经过考核确实未能达到这些标准。

当员工被认定为不能胜任工作时，企业可以对其进行调岗。依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。从这条规定可以看出，企业对不能胜任工作的员工进行调岗是有法律依据的。

接下来讨论调岗是否可以降薪的问题。劳动合同是用人单位与劳动者协商一致签订的，其中约定的薪资待遇是合同的重要内容。一般情况下，用人单位单方面降低员工薪资属于变更劳动合同的行为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。所以，如果企业要因员工不能胜任工作调岗而降薪，原则上需要与员工协商一致，并签订书面协议。

然而，在实际操作中，如果调岗是合理的，且新岗位的薪资与该岗位的市场薪资水平相符，同时企业有充分的证据证明员工确实不能胜任原工作，那么在一定程度上降薪可能被认为是合理的。比如，原岗位是技术研发岗，因员工不能胜任工作调至普通行政岗，行政岗的薪资普遍低于研发岗，这种情况下适当降薪可能更容易被法律认可。但企业必须有完善的制度和证据来支撑调岗降薪的合理性，否则可能面临劳动纠纷。

综上所述，员工不能胜任工作调岗时不一定能直接降薪。企业需要遵循法律规定，与员工协商一致，并确保调岗降薪的合理性和合法性。在处理此类问题时，建议企业提前咨询专业法律人士，以避免不必要的法律风险。