劳动合同法实施后原约定违约金的效力如何？

在探讨劳动合同法实施后原约定违约金的效力问题之前，我们先来明确违约金在劳动合同中的概念。违约金是指按照当事人的约定或者法律直接规定，一方当事人违约时，应向另一方支付的金钱。在劳动合同中，它是约束双方履行合同义务的一种保障方式。

《中华人民共和国劳动合同法》于2008年1月1日起施行，这部法律对劳动合同中违约金的约定进行了严格的限制。该法第二十五条规定，除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。

第二十二条规定的是服务期违约金。用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

第二十三条规定的是竞业限制违约金。用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

如果原劳动合同中约定的违约金不属于上述两种法定情形，那么在劳动合同法实施后，该约定可能会因违反法律规定而无效。例如，有些劳动合同中约定劳动者提前离职就要支付高额违约金，这种约定在法律上可能不被支持。

不过，如果原约定是在劳动合同法实施之前签订的，并且在劳动合同法实施后，双方继续履行合同，对于原约定的违约金效力，要结合具体情况判断。如果原约定符合当时的法律法规，且不违反劳动合同法的强制性规定，在司法实践中可能会部分承认其效力。比如，在劳动合同法实施前约定的服务期违约金，且用人单位确实为劳动者提供了相应的培训费用，即使劳动合同法实施后，这种约定也可能仍然有效。

此外，对于违约金的数额，法律也有相应的调整机制。如果违约金过分高于造成的损失，当事人可以请求人民法院或者仲裁机构予以适当减少。

综上所述，劳动合同法实施后原约定违约金的效力不能一概而论，需要根据具体的约定内容、是否符合法定情形以及法律的溯及力等多方面因素综合判断。劳动者和用人单位在面对违约金问题时，都应当依据法律规定来维护自己的合法权益。