薪酬管理有哪六大特点？

薪酬管理是企业管理中的重要环节，它涉及到员工的切身利益和企业的运营成本，具有以下六大特点。

首先是合法性。这意味着企业的薪酬管理必须严格遵守国家法律法规。比如《中华人民共和国劳动法》规定，用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。企业在制定薪酬制度时，不能违反这一规定，否则就会面临法律风险。合法性是薪酬管理的底线，它保障了劳动者的基本权益，也维护了社会的公平正义。

其次是公平性。公平性包括外部公平、内部公平和个人公平。外部公平要求企业的薪酬水平与同行业其他企业相比具有竞争力；内部公平强调同一企业内部不同岗位之间的薪酬差距要合理；个人公平则关注员工个人的工作表现和贡献与所得薪酬的匹配度。《中华人民共和国劳动合同法》强调了同工同酬的原则，就是为了保障薪酬的公平性。公平的薪酬体系能够提高员工的满意度和忠诚度，促进企业的稳定发展。

第三是激励性。薪酬管理应具有激励员工的作用。企业可以通过设立绩效奖金、股权激励等方式，将员工的薪酬与工作绩效挂钩。当员工的工作表现优秀时，能够获得相应的奖励，这会激发他们的工作积极性和创造力。从法律角度看，企业在制定激励性薪酬制度时，要明确奖励的条件和标准，避免产生纠纷。

第四是竞争性。企业为了吸引和留住优秀人才，其薪酬水平需要在市场上具有一定的竞争力。如果企业的薪酬过低，就很难吸引到高素质的员工，也容易导致现有员工的流失。虽然法律没有明确规定企业的薪酬必须具有竞争力，但从企业自身发展的角度来看，保持薪酬的竞争力是非常必要的。

第五是灵活性。薪酬管理需要根据企业的经营状况、市场环境等因素进行灵活调整。例如，在企业效益好的时候，可以适当提高员工的薪酬水平；在经济不景气时，可以采取一些灵活的薪酬策略，如调整奖金比例等。法律并没有限制企业进行合理的薪酬调整，但企业需要遵循相关的程序和规定，保障员工的知情权和参与权。

最后是战略性。薪酬管理应与企业的战略目标相结合。企业在不同的发展阶段，需要制定不同的薪酬策略。比如，在企业的初创期，可能更注重吸引核心人才，会给予较高的薪酬待遇；在成熟期，则更注重薪酬的稳定性和公平性。虽然法律没有直接对薪酬管理的战略性作出规定，但合理的薪酬战略有助于企业实现长期发展目标。

总之，企业在进行薪酬管理时，要充分考虑这六大特点，并严格遵守相关法律法规，以确保薪酬管理的科学、合理、合法。