劳动仲裁在哪些情形下不是一裁终局？

劳动仲裁中的“一裁终局”，简单来说，就是仲裁裁决作出后，用人单位一般不能就该裁决向法院起诉。而不是一裁终局的情形，意味着当事人对仲裁裁决不服时，是可以向人民法院提起诉讼的。

根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》的规定，除了该法第四十七条规定的一裁终局的情形外，其他劳动争议仲裁案件都不是一裁终局。该法第四十七条规定，下列劳动争议，除本法另有规定的外，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力：（一）追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议；（二）因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。

那么不是一裁终局的情形就很明确了。比如，涉及劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止等方面的争议，一般不属于一裁终局的范围。如果劳动者和用人单位对于劳动合同的具体条款理解不一致，或者在履行合同过程中出现了纠纷，像用人单位变更工作岗位、降低工资待遇等情况引发的争议，就可以在仲裁裁决后，若对结果不满意，向法院提起诉讼。

再例如，关于竞业限制的争议。如果用人单位和劳动者在竞业限制协议的履行、补偿等方面存在分歧，通过劳动仲裁后，双方都有权利在对仲裁结果不服时向法院寻求进一步的解决。这是因为这类争议往往涉及到较为复杂的合同约定和具体情况，不能简单地通过一裁终局来处理。

总之，当劳动争议不属于《劳动争议调解仲裁法》第四十七条规定的范围时，就不是一裁终局，当事人有更多的途径来维护自己的合法权益。这样的规定也是为了保障劳动争议能够得到更公平、更合理的解决，让当事人在面对劳动纠纷时有更多的选择权和救济途径。