仲裁怎样界定离职？
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在仲裁程序中，离职的界定是一个重要问题，它涉及到劳动者与用人单位之间劳动关系的解除，这直接影响到双方的权利和义务。下面从几个常见方面来详细解释仲裁如何界定离职。 首先是协商一致解除。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。如果劳动者和用人单位就离职事宜达成了明确的书面协议或者有清晰的口头约定，并且双方都认可，那么仲裁通常会认定这种协商一致的解除为离职。比如，双方签订了离职协议，明确了离职时间、工资结算等内容，仲裁时就会以协议约定的离职时间为准。 其次是劳动者单方解除。依据《劳动合同法》第三十七条，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同；劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。只要劳动者按照法律规定的程序和时间提前通知了用人单位，那么在通知期满后，劳动关系就解除，仲裁也会认可这种离职方式。例如，劳动者提交了书面的辞职信，并且在三十日后离开了公司，即使用人单位不同意，仲裁也会认定劳动者已经合法离职。 再者是用人单位单方解除。《劳动合同法》第三十九条、第四十条、第四十一条等规定了用人单位可以解除劳动合同的情形。当用人单位依据这些法律规定解除与劳动者的劳动合同时，需要有充分的事实依据和法律依据。如果用人单位的解除行为符合法律规定，并且履行了相应的程序，如提前通知、支付经济补偿等，仲裁会认定劳动关系已经解除；反之，如果用人单位的解除行为违法，仲裁可能会判定解除无效，劳动关系仍然存续。比如，用人单位以劳动者严重违反规章制度为由解除劳动合同，但却拿不出充分的证据证明劳动者的违规行为，那么仲裁就不会认可用人单位的解除决定。 此外，还有一些特殊情况，比如因不可抗力、用人单位破产等原因导致劳动关系无法继续履行。在这种情况下，仲裁会根据具体情况，结合相关法律规定来认定离职。例如，用人单位因经营不善破产倒闭，依据《劳动合同法》第四十四条规定，用人单位被依法宣告破产的，劳动合同终止，仲裁会认定劳动者此时已经离职。总之，仲裁在界定离职时，会综合考虑各种因素，以法律规定为依据，保障劳动者和用人单位的合法权益。
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