被诉人无故辞退申诉人该如何判定？

在劳动纠纷中，被诉人无故辞退申诉人是一个常见的问题，判定这种情况需要依据相关的法律法规，下面为你详细分析。

首先，我们要明白“无故辞退”的含义。无故辞退指的是用人单位在没有法定理由的情况下，单方面解除与劳动者的劳动合同。这里的法定理由通常是由法律明确规定的一些情形，比如劳动者严重违反用人单位的规章制度、被依法追究刑事责任等。如果用人单位辞退劳动者的理由不在这些法定范围内，就可能构成无故辞退。

《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定了用人单位可以解除劳动合同的情形，具体如下：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。

如果用人单位以以上之外的理由辞退劳动者，那么就需要进一步考察该理由是否合理。例如，用人单位不能仅仅因为劳动者与领导关系不好就将其辞退。同时，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。用人单位必须严格按照这些规定来解除劳动合同，如果没有按照规定操作，也可能被认定为无故辞退。

在实际判定过程中，还需要考虑证据的问题。用人单位需要提供充分的证据来证明其辞退劳动者的合法性。比如，如果用人单位以劳动者严重违反规章制度为由辞退劳动者，就需要提供该规章制度的内容、劳动者违反规章制度的具体证据等。如果用人单位无法提供充分的证据，那么就可能被认定为无故辞退。

总之，判定被诉人无故辞退申诉人需要综合考虑法律规定、具体理由以及证据等多方面因素。劳动者在遇到无故辞退的情况时，要及时收集相关证据，通过合法途径维护自己的权益。