一、竞业限制纠纷的性质判断与法律依据
竞业限制是否属于劳动争议仲裁的受案范围，关键在于对竞业限制纠纷性质的判断。如果因竞业限制导致的纠纷属于劳动合同纠纷，那么就属于劳动争议仲裁的受案范围；若属于侵权纠纷（如侵犯商业秘密），则情况有所不同。
我国《劳动争议调解仲裁法》第二条规定，中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：（一）因确认劳动关系发生的争议；（二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；（三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；（四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；（五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；（六）法律、法规规定的其他劳动争议。
二、实际案例分析
案例一：劳动合同纠纷性质的竞业限制案例 小高是某公司一名工程师，公司的很多项目和专利设计小高都参与其中。小高离职后，公司发现小高违反了竞业限制协议，到与原公司有竞争关系的企业工作。公司认为小高的行为违反了双方签订的劳动合同中的竞业限制条款，要求小高承担违约责任并支付违约金。此案例中，小高与公司之间的争议源于劳动合同中的竞业限制条款，属于因履行劳动合同发生的争议，因此属于劳动争议仲裁的受案范围。
案例二：涉及侵权纠纷性质的竞业限制案例 小李曾在一家科技公司担任核心技术研发人员，掌握公司大量商业秘密。离职后，小李违反竞业限制约定，加入另一家竞争公司，并将原公司的商业秘密泄露给新公司，给原公司造成了重大经济损失。原公司以小李侵犯商业秘密为由提起诉讼。在此案例中，虽然存在竞业限制的相关情况，但主要争议焦点是小李侵犯了原公司的商业秘密，构成侵权行为。这种情况下，可能涉及民事侵权诉讼，而非单纯的劳动争议仲裁。不过，如果原公司同时主张小李违反竞业限制协议，要求其承担违约责任，那么关于违约责任部分的争议属于劳动争议仲裁的受案范围。
三、实用法律建议
对于用人单位而言：
- 明确竞业限制条款：在与劳动者签订劳动合同时，应明确、具体地约定竞业限制的范围、期限、经济补偿标准等条款，确保条款内容符合法律法规的规定，避免因条款模糊而引发纠纷。
- 支付经济补偿：按照约定及时、足额地向劳动者支付竞业限制经济补偿。如果用人单位未按照约定支付经济补偿，劳动者可以解除竞业限制协议，用人单位可能面临失去对劳动者竞业限制约束的风险。
- 及时维权：发现劳动者违反竞业限制协议时，应及时收集相关证据，如劳动者在竞争企业工作的证明、公司遭受损失的证据等，并根据具体情况选择通过劳动争议仲裁或民事诉讼等方式维护自身合法权益。
对于劳动者而言：
- 了解竞业限制义务：在签订劳动合同时，应仔细阅读竞业限制条款，明确自己的权利和义务。如果对条款内容存在疑问，应及时与用人单位沟通协商。
- 遵守竞业限制约定：离职后，应严格遵守竞业限制协议的约定，不得在限制期限内到与原用人单位有竞争关系的单位工作或从事与原工作有竞争关系的业务。否则，可能需要承担违约责任，支付违约金。
- 主张经济补偿权利：如果用人单位未按照约定支付竞业限制经济补偿，劳动者可以向用人单位提出要求支付经济补偿；如果用人单位拒绝支付，劳动者可以解除竞业限制协议，并通过劳动争议仲裁等方式维护自己的合法权益。
综上所述，竞业限制纠纷是否属于劳动争议仲裁的受案范围，需要根据具体情况进行判断。如果是基于劳动合同中的竞业限制条款产生的纠纷，一般属于劳动争议仲裁的受案范围；如果涉及侵权等其他法律关系，则可能需要通过其他法律途径解决。
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