《劳动合同法》中只约定单独的试用期时如何计算合同期？

在实际的劳动就业场景中，用人单位与劳动者签订劳动合同时，有时会出现只约定单独试用期的情况。那么，在《劳动合同法》的框架下，这种情形该如何计算合同期呢？

首先，我们需要明确相关法律概念。试用期是用人单位和劳动者为相互了解、选择而约定的不超过六个月的考察期。它包含在劳动合同期限内，是劳动合同的一部分。而合同期则是用人单位与劳动者约定的双方履行权利义务的时间段。

根据《中华人民共和国劳动合同法》第十九条第四款规定，劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。这意味着，如果用人单位与劳动者只约定了试用期，那么这个所谓的“试用期”就不能再被认定为试用期，而是直接视为正式的劳动合同期限。

例如，用人单位与劳动者签订协议，只约定了三个月的试用期，没有约定后续的正式合同期限。按照法律规定，这三个月就不再是试用期，而是劳动合同期限。在这个期限内，劳动者享有与正式员工同等的权利，包括工资待遇、社会保险等。用人单位不能以试用期为由，随意解除劳动合同或者降低劳动者的工资。

从法律的立法目的来看，这样的规定是为了防止用人单位滥用试用期，损害劳动者的合法权益。一些用人单位可能会通过只约定试用期，来逃避为劳动者提供正式员工待遇的责任，频繁更换员工以降低用工成本。《劳动合同法》的这一规定，有效地保障了劳动者的权益，使得劳动者在只约定试用期的情况下，也能享受到正式员工的待遇。

此外，如果用人单位违反法律规定，只约定试用期，除了要按照上述规定将试用期视为劳动合同期限外，还可能面临其他法律责任。根据《劳动合同法》第八十三条规定，用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。

总之，当劳动合同只约定单独的试用期时，该期限直接视为劳动合同期限。劳动者在遇到此类情况时，应当了解自己的合法权益，若用人单位存在违法行为，可以通过合法途径维护自己的权益。