集团公司安排劳动者轮流与下属劳务派遣企业签订劳动合同再派回是否可行？

集团公司安排劳动者轮流与下属劳务派遣企业签订劳动合同再派回这一做法，通常是不被允许的，下面从法律规定、行为目的和具体法律后果几方面进行详细分析。

从法律规定角度来看，《中华人民共和国劳动合同法》第六十六条明确规定，劳动合同用工是我国的企业基本用工形式，劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。如果集团公司安排劳动者轮流与下属劳务派遣企业签订劳动合同再派回原岗位，若该岗位不符合“三性”要求，那么这种行为就违反了法律规定。

从这种行为的目的分析，集团公司这样做可能是为了规避与劳动者签订无固定期限劳动合同、降低用工成本等。比如，依据《劳动合同法》第十四条规定，劳动者在该用人单位连续工作满十年的，或用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的，以及连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。而通过让劳动者与下属劳务派遣企业签订合同，集团公司试图切断劳动者的连续工作年限，从而逃避签订无固定期限劳动合同的义务，这显然违背了法律的立法本意。

从法律后果来讲，若集团公司的这种行为被认定为违法，劳动者可以采取一系列措施维护自身权益。根据《劳动合同法》第九十二条规定，劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一万元以下的标准处以罚款，对劳务派遣单位，吊销其劳务派遣业务经营许可证。用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。所以，劳动者若遇到这种情况，可以向劳动行政部门投诉，要求其责令集团公司改正；若自身权益受到损害，还可以通过劳动仲裁或诉讼的方式，要求集团公司和劳务派遣企业承担连带赔偿责任。 总之，集团公司安排劳动者轮流与下属劳务派遣企业签订劳动合同再派回这种做法存在诸多法律风险，是不合法的行为。