试用期解除需要哪些证据？
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在试用期解除劳动合同，需要有充分的证据来支撑解除的合理性和合法性。下面为您详细介绍相关证据以及对应的法律依据。 首先是不符合录用条件的证据。这是试用期解除中最常见的理由。录用条件应当在招聘时就明确告知劳动者，包括学历、工作经验、技能水平等方面。比如，公司招聘一名程序员，要求熟练掌握某几种编程语言，并且在面试时通过测试题考察了应聘者的相关技能。如果在试用期内发现该员工实际技能水平与测试成绩严重不符，无法胜任工作，那么公司可以将招聘要求、面试测试题及成绩、工作表现评估等作为证据。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。 其次是严重违反用人单位规章制度的证据。用人单位的规章制度必须是合法、合理且经过民主程序制定，并向劳动者公示过的。例如，公司规定员工一个月内迟到超过三次属于严重违反规章制度，如果某员工在试用期内频繁迟到，公司有考勤记录、书面警告等作为证据，就可以依据该规章制度解除劳动合同。《劳动合同法》第三十九条还规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。 再者是不能胜任工作的证据。这里的不能胜任工作是指劳动者不能按照要求完成劳动合同约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量。用人单位需要提供具体的工作任务指标、绩效考核标准以及劳动者的实际工作成果等证据。比如，销售人员的业绩目标是每月完成一定金额的销售任务，某员工连续两个月都未达到该目标，公司可以将业绩考核表、销售数据等作为证据。同时，根据《劳动合同法》第四十条规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。 此外，还有劳动者有欺诈、胁迫行为导致劳动合同无效的证据。如果劳动者在签订劳动合同时提供了虚假的学历证书、工作经历等信息，导致用人单位在违背真实意思的情况下订立了劳动合同，用人单位可以将虚假材料、调查核实的情况等作为证据，依据《劳动合同法》第二十六条规定，以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，劳动合同无效或者部分无效。用人单位可以解除劳动合同。 总之，用人单位在试用期解除劳动合同时，必须有充分、有效的证据，并且严格按照法律规定的程序进行，否则可能会面临支付赔偿金等法律风险。劳动者如果遇到不合理的解除情况，也可以通过合法途径维护自己的权益。
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