《中华人民共和国劳动合同法》自颁布以来，在规范劳动关系、维护劳动者合法权益等方面发挥了重要作用。然而，随着经济社会的发展，一些新问题逐渐凸显，因此需要进行相应的修改。
一、修改背景
随着市场经济的不断发展，劳务派遣这种用工形式在实践中出现了一些无序发展、滥用的突出问题。例如，部分企业为了降低用工成本，大量使用劳务派遣工，导致一些劳动者的权益得不到有效保障，出现了同工不同酬、岗位管理不规范等情况。为了解决这些问题，第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议作出了关于修改《中华人民共和国劳动合同法》的决定。
二、重点修改内容
- 劳务派遣业务经营条件的调整 原法对经营劳务派遣业务的条件规定相对宽松，修改后进一步严格了相关条件。其中，将经营劳务派遣业务的注册资本要求从原来的不少于五十万元提高到不得少于人民币二百万元。同时，要求有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施等。例如，某小型劳务派遣公司原本注册资本仅为六十万元，在修改决定实施后，若要继续合法经营劳务派遣业务，就需要按照规定将注册资本增加到二百万元以上，并确保有合适的经营场所和设施。
- “同工同酬”的进一步明确 修改决定强调了劳务派遣中的“同工同酬”原则。规定被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。比如，在某工厂中，正式员工和被派遣员工从事相同的工作，但正式员工的工资和福利待遇明显高于被派遣员工。在修改决定实施后，工厂就需要对被派遣员工的报酬进行调整，使其与正式员工实现同工同酬。
- “三性”岗位的规定细化 明确了劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施，并对“三性”岗位进行了具体界定。临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。例如，某企业因旺季生产需要临时招聘一批员工，工作期限为四个月，这种岗位就属于临时性岗位，可以使用劳务派遣工。
三、实际案例分析
某大型制造企业为了降低生产成本，大量使用劳务派遣工，且将这些劳务派遣工安排在主营业务岗位上，工作时间长达数年，工资待遇却远低于正式员工。在《关于修改〈中华人民共和国劳动合同法〉的决定》实施后，这些劳务派遣工向劳动争议仲裁委员会提起仲裁，要求企业按照同工同酬原则支付工资，并调整工作岗位。仲裁委员会经审理认为，企业的行为违反了修改后的劳动合同法关于劳务派遣的相关规定，支持了劳务派遣工的请求。
四、法律建议
- 对于劳动者而言
- 要增强自身的法律意识，了解劳动合同法的相关规定，特别是关于劳务派遣的规定。在签订劳动合同时，要仔细阅读合同条款，明确自己的权利和义务。
- 如果发现自己的权益受到侵害，要及时通过合法途径维护自己的权益，如向劳动争议仲裁委员会申请仲裁或向人民法院提起诉讼。
- 对于用人单位而言
- 要严格遵守修改后的劳动合同法的相关规定，规范劳务派遣用工行为。在使用劳务派遣工时，要确保其符合“三性”岗位的要求，并按照同工同酬原则支付劳动报酬。
- 加强对劳务派遣公司的管理和监督，选择合法、规范的劳务派遣公司进行合作，避免因劳务派遣公司的违法行为而给自己带来法律风险。