《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》（以下简称《解释（三）》）是最高人民法院为正确审理劳动争议案件，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律制定的重要司法解释，于2010年7月12日由最高人民法院审判委员会第1489次会议通过，自2010年9月14日起施行。
一、明确劳动者与用人单位主体资格认定问题
《解释（三）》对劳动者与用人单位的主体资格认定作出了进一步明确。例如，在一些特殊用工形式下，如何确定双方是否构成劳动关系。在实践中，存在一些企业将部分业务外包给不具备用工主体资格的组织或个人，而这些组织或个人招用的劳动者权益受到侵害时，劳动关系的认定就成为关键问题。根据相关规定，在这种情况下，具备用工主体资格的发包方应承担相应的法律责任。
案例：某建筑公司将部分工程分包给不具备资质的包工头李某，李某雇佣了一批农民工进行施工。后因拖欠工资引发纠纷。法院根据《解释（三）》的相关规定，认定建筑公司作为发包方应承担支付农民工工资的责任。
法律建议：劳动者在入职前应仔细核实用人单位的主体资格，避免与不具备合法资质的主体建立所谓的“劳动关系”。用人单位则应严格遵守法律法规，不得将业务外包给不具备用工主体资格的组织或个人，以免承担不必要的法律风险。
二、规范加班工资争议的处理
加班工资争议一直是劳动争议案件中的热点问题。《解释（三）》对加班工资的计算基数、举证责任等方面进行了规范。例如，劳动者主张加班工资的，应就加班事实的存在承担举证责任。但如果劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。
案例：小王在某工厂工作，工厂经常安排加班，但未支付加班工资。小王向法院提起诉讼，要求工厂支付加班工资。小王提供了部分加班记录，但工厂称其他加班记录已丢失。法院根据《解释（三）》的规定，认定工厂应承担不利后果，支持了小王的诉讼请求。
法律建议：劳动者应注意保留加班的相关证据，如考勤记录、加班申请单、工作记录等。用人单位应建立健全加班管理制度，依法支付加班工资，并妥善保存加班相关的证据材料。
三、完善竞业限制条款的相关规定
竞业限制条款旨在保护用人单位的商业秘密和竞争优势，但在实践中也容易引发争议。《解释（三）》对竞业限制条款的适用范围、经济补偿标准、违约责任等方面进行了完善。例如，当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。
案例：小张与某科技公司签订了竞业限制协议，但协议中未约定经济补偿。小张离职后遵守了竞业限制约定，后向法院起诉要求科技公司支付经济补偿。法院根据《解释（三）》的规定，判决科技公司按照小张离职前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿。
法律建议：用人单位在与劳动者约定竞业限制条款时，应明确约定经济补偿标准和支付方式等内容，避免因约定不明引发纠纷。劳动者在签订竞业限制协议前，应充分了解自己的权利和义务，谨慎作出承诺。
四、强调仲裁时效与诉讼时效的衔接
劳动争议案件的处理通常先经过仲裁程序，再进入诉讼程序。《解释（三）》强调了仲裁时效与诉讼时效的衔接，明确了当事人在仲裁时效届满后又向法院起诉的，法院应如何处理。一般情况下，当事人以超过仲裁时效为由进行抗辩的，法院应予以审查。如果仲裁时效确已届满，且不存在法定的中断、中止事由，法院将驳回当事人的诉讼请求。
案例：李某与某公司因劳动报酬纠纷发生争议，李某在仲裁时效届满后才向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁委员会以超过仲裁时效为由不予受理。李某随后向法院起诉，法院经审查后认为李某的起诉已超过仲裁时效，且不存在法定的中断、中止事由，遂驳回了李某的诉讼请求。
法律建议：劳动者和用人单位都应注意劳动争议的仲裁时效和诉讼时效，及时行使自己的权利，避免因时效问题导致权益受损。
总之，《解释（三）》的出台对于正确审理劳动争议案件，保护劳动者和用人单位的合法权益，构建和谐稳定的劳动关系具有重要意义。在实际生活和工作中，劳动者和用人单位都应熟悉并遵守相关规定，依法维护自己的权益。
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