七类规避订立无固定期限合同的行为是否无效？
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无固定期限劳动合同，简单来说，就是用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。这种合同并不是“终身制”，在符合法律规定的情形下，也是可以解除的。 根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条规定，有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。 实践中，有些用人单位为了规避订立无固定期限劳动合同，采取了一些不正当的手段，但根据法律规定，以下七类规避行为是无效的： 第一类，为使劳动者“工龄归零”，迫使劳动者辞职后重新与其签订劳动合同的。这种做法是用人单位试图通过让劳动者主动辞职，重新计算工作年限，以避免达到签订无固定期限合同的条件。但实际上，劳动者的工作年限应该连续计算，用人单位的这种行为不能改变这一事实。 第二类，通过设立关联企业，在与劳动者签订合同时交替变换用人单位名称的。有些用人单位会设立多个关联公司，让劳动者在不同的关联公司之间签订劳动合同，以为这样就能逃避签订无固定期限合同的责任。然而，根据法律规定，这种情况下劳动者的工作年限同样应当连续计算。 第三类，通过非法劳务派遣的方式，与派遣单位串通，将劳动者重新派遣回原单位工作的。用人单位试图利用劳务派遣来掩盖与劳动者的实际劳动关系，以规避签订无固定期限合同。但法律明确规定，劳务派遣只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施，用人单位不能以此来逃避自己的责任。 第四类，通过注销原单位、设立新单位的方式，将劳动者安排到新单位工作，但工作地点、工作内容等均未改变的。这种行为本质上是用人单位为了规避法律责任而采取的手段，劳动者在原单位的工作年限应当合并计算到新单位。 第五类，以变更劳动合同期限的方式，使劳动者的工作年限不能连续计算的。用人单位可能会通过与劳动者协商变更劳动合同期限，试图打断劳动者的工作年限连续性。但根据法律规定，这种变更如果是用人单位为了规避签订无固定期限合同而采取的不合理手段，是不被认可的。 第六类，以各种理由迫使劳动者签订短期劳动合同，以避免达到签订无固定期限合同条件的。有些用人单位会以各种借口，如考核不通过、岗位调整等，要求劳动者签订短期劳动合同。但只要劳动者符合签订无固定期限合同的条件，用人单位就应当依法签订。 第七类，通过与劳动者签订以完成一定工作任务为期限的劳动合同，来规避签订无固定期限合同的。以完成一定工作任务为期限的劳动合同，一般是针对特定的工作任务而签订的。如果用人单位滥用这种合同形式，以达到规避签订无固定期限合同的目的，也是无效的。 总之，法律规定这些规避行为无效，是为了保护劳动者的合法权益，维护劳动关系的稳定。劳动者在遇到用人单位有上述规避行为时，可以通过合法途径维护自己的权益。
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