企业状态迁移后能否仲裁这个单位？
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在探讨企业状态迁移后能否仲裁该单位这个问题时，我们首先要明确企业状态迁移的含义。企业状态迁移通常指企业在工商登记等方面的一些变更，比如企业地址的迁移、企业类型的转变等。这种迁移并不意味着企业主体资格的消灭，企业依然需要对其在迁移前后的行为承担相应的法律责任。 从法律依据上来说，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条规定，中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：（一）因确认劳动关系发生的争议；（二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；（三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；（四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；（五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；（六）法律、法规规定的其他劳动争议。也就是说，如果企业状态迁移前后，劳动者与企业之间存在上述这些劳动争议，劳动者是有权利申请仲裁的。 此外，《中华人民共和国公司法》等相关法律法规也规定，企业在进行变更登记等状态迁移行为时，其债权债务等相关法律关系一般是延续的。这就进一步说明，企业状态迁移并不会影响劳动者对该企业就之前发生的劳动争议申请仲裁的权利。 在实际操作中，如果企业状态迁移涉及到管辖权的问题，根据《劳动人事争议仲裁办案规则》第八条规定，劳动合同履行地为劳动者实际工作场所地，用人单位所在地为用人单位注册、登记地或者主要办事机构所在地。用人单位未经注册、登记的，其出资人、开办单位或者主管部门所在地为用人单位所在地。双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的仲裁委员会申请仲裁的，由劳动合同履行地的仲裁委员会管辖。有多个劳动合同履行地的，由最先受理的仲裁委员会管辖。劳动合同履行地不明确的，由用人单位所在地的仲裁委员会管辖。因此，即便企业状态迁移，劳动者也可以根据上述规定确定仲裁的管辖地。 综上所述，企业状态迁移后，劳动者通常是能够仲裁这个单位的。但在申请仲裁时，劳动者需要注意准备好相关的证据，比如劳动合同、工资条、考勤记录等，以维护自己的合法权益。同时，要按照法律规定的程序和要求进行仲裁申请，确保仲裁的顺利进行。
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