公司能否利用规章制度规定或约定对怀孕的公司副总降职降薪？

在探讨公司能否利用规章制度规定或约定对怀孕的公司副总降职降薪这一问题时，我们需要从多个角度进行分析。

首先，我们要明确女职工在孕期所享有的合法权益。《中华人民共和国劳动法》第二十九条规定，女职工在孕期、产期、哺乳期内的，用人单位不得解除劳动合同。《女职工劳动保护特别规定》第五条也明确指出，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。这意味着，法律对处于孕期的女职工提供了明确的保护，禁止用人单位以怀孕为由对女职工进行降薪等不利处理。

对于公司的规章制度而言，其有效性需要符合一定的条件。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。并且，用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。如果公司的规章制度没有经过上述民主程序制定，或者没有向劳动者公示，那么该规章制度对劳动者是不具有约束力的。即便公司的规章制度经过了合法程序制定，但如果其中规定了对怀孕女职工降职降薪的内容，这也可能因为违反了上述法律法规的强制性规定而无效。

关于约定方面，虽然用人单位和劳动者可以通过劳动合同等形式对劳动报酬、工作岗位等进行约定，但这种约定也不能违反法律法规的强制性规定。如果公司与怀孕的副总在之前的约定中存在在怀孕情况下降职降薪的条款，该条款很可能会被认定为无效。因为这种约定侵犯了女职工在孕期应享有的合法权益，与法律的立法精神相违背。

如果公司以怀孕为由对副总进行降职降薪，副总可以采取以下措施维护自己的权益。一方面，可以与公司进行协商，要求公司恢复原职原薪，并说明其行为的违法性。另一方面，如果协商不成，副总可以向劳动监察部门投诉，由劳动监察部门对公司的违法行为进行查处。此外，副总还可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁结果不服的，还可以向人民法院提起诉讼。

综上所述，公司不能利用规章制度规定或约定对怀孕的公司副总降职降薪。法律为怀孕女职工提供了充分的保护，以确保她们在孕期能够享受到应有的权益。