调岗降薪员工拒岗旷工，公司能否解除劳动合同？

在探讨调岗降薪员工拒岗旷工，公司能否解除劳动合同这个问题时，我们需要从多个方面进行分析。

首先，我们要明确劳动合同变更的相关法律规定。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。也就是说，调岗降薪属于对劳动合同内容的变更，正常情况下需要用人单位和劳动者双方协商一致，并且用书面形式确定下来。

在实际情况中，如果用人单位未经与员工协商一致，擅自进行调岗降薪，这就违反了上述法律规定。员工有权拒绝到新岗位工作，这种拒岗行为是合理合法维护自身权益的表现。因为原劳动合同中约定的工作岗位和薪资待遇是具有法律效力的，用人单位不能单方面随意更改。

然而，如果用人单位是基于合理的原因进行调岗降薪，比如员工不能胜任工作，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。但这里用人单位需要有充分的证据证明员工不能胜任工作，例如有明确的绩效考核标准，员工的工作表现确实未达到该标准等。

再来看旷工的问题。如果员工拒岗是因为用人单位违法调岗降薪，那么这种拒岗不能简单等同于旷工。但如果用人单位的调岗降薪是合理合法的，员工无正当理由拒绝到新岗位工作，且达到了用人单位规章制度中规定的旷工天数，用人单位可以依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。不过，用人单位的规章制度必须是合法制定的，即经过民主程序制定，并且向劳动者公示过。

综上所述，调岗降薪员工拒岗旷工，公司能否解除劳动合同不能一概而论。关键在于调岗降薪是否合法合理，以及用人单位的规章制度是否合法有效。如果用人单位违法解除劳动合同，员工可以根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定，要求用人单位依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。员工遇到此类问题时，要注意收集相关证据，如劳动合同、工资条、调岗通知等，以便维护自己的合法权益。