“末位淘汰”能否作为解除合同的理由？
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“末位淘汰”是否可以作为解除合同的理由，这是许多劳动者和用人单位都十分关心的问题。下面我们从法律角度来详细分析。 首先，我们要明确“末位淘汰”的概念。“末位淘汰”通常是指用人单位根据本单位的绩效考核制度，对业绩排名靠后的员工进行淘汰的一种管理方式。但需要注意的是，“末位”并不等同于“不能胜任工作”。不能胜任工作是指劳动者不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量。而“末位”仅仅是在单位内部的排名靠后，有可能即使排名末位，其工作能力和业绩也完全符合工作要求。 从法律规定来看，《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定了用人单位可以解除劳动合同的情形，包括劳动者在试用期间被证明不符合录用条件、严重违反用人单位的规章制度等六种情况；第四十条规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。然而，“末位淘汰”并不在上述法定解除劳动合同的情形之内。也就是说，仅仅因为员工处于末位就解除劳动合同，是没有法律依据的。 如果用人单位以“末位淘汰”为由解除与劳动者的劳动合同，这种行为很可能被认定为违法解除。根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 在实际生活中，有些用人单位为了规避法律风险，会在劳动合同或者规章制度中明确将“末位淘汰”作为解除劳动合同的条件。但即使有这样的约定，也不能违反法律的强制性规定。如果该约定与法律规定相冲突，那么这种约定是无效的。 综上所述，“末位淘汰”一般不可以作为解除合同的理由。劳动者在遇到用人单位以“末位淘汰”为由解除劳动合同时，要了解自己的合法权益，必要时可以通过法律途径维护自己的权益。
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