非全日制用工是否可以进行劳务派遣？
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非全日制用工，简单来说，就是以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。而劳务派遣呢，是指劳务派遣单位与被派遣劳动者订立劳动合同后，将该劳动者派遣到用工单位从事劳动的一种特殊用工形式。 从法律规定来看，《中华人民共和国劳动合同法》对非全日制用工和劳务派遣都有明确的规定。其中，对于非全日制用工，该法第六十八条至第七十二条专门作出了规定，强调了非全日制用工的灵活性特点，比如可以订立口头协议、可以随时终止用工且用人单位无需支付经济补偿等。而对于劳务派遣，法律也有一系列的规范，比如劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同等。 目前并没有明确的法律条文绝对禁止非全日制用工进行劳务派遣。然而，从实际操作和法律的整体精神来看，存在一些限制和问题。一方面，非全日制用工强调的是灵活性和即时性，而劳务派遣更多地适用于较为长期、稳定的工作岗位。如果将非全日制用工用于劳务派遣，可能会破坏非全日制用工的这种灵活性特点，也不符合法律对劳务派遣岗位“临时性、辅助性或者替代性”的定位。 另一方面，从社会保险缴纳的角度来看，非全日制用工的劳动者可以由个人缴纳基本养老保险、基本医疗保险，而劳务派遣单位则需要按照法律规定为被派遣劳动者缴纳社会保险。这两者之间存在一定的冲突和矛盾。 在司法实践中，虽然没有绝对禁止非全日制用工的劳务派遣，但法院在处理相关纠纷时，会综合考虑各种因素，如是否符合法律的目的和精神、是否损害劳动者的权益等。如果用人单位试图通过劳务派遣的方式来规避法律责任，比如不按照规定为劳动者缴纳社会保险、不支付相应的劳动报酬等，那么这种行为很可能会被认定为无效，用人单位也需要承担相应的法律责任。 综上所述，虽然法律没有明确禁止非全日制用工进行劳务派遣，但在实际操作中，由于存在诸多限制和潜在的法律风险，用人单位应当谨慎使用这种方式。如果确实需要采用非全日制用工，建议直接与劳动者签订非全日制用工协议，以保障双方的合法权益。
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