情势变更解除劳动合同的构成要件是什么？

情势变更解除劳动合同，是指在劳动合同履行过程中，出现了不可归责于双方当事人的客观情况重大变化，使得原劳动合同的履行变得异常困难或者不可能，从而允许当事人解除劳动合同的一种法律制度。

在理解情势变更解除劳动合同的构成要件之前，我们先明确一下什么是情势变更。简单来说，情势就是合同成立时的客观情况，变更就是这些客观情况发生了重大变化。

构成要件如下：

首先，须有情势变更的事实。这里的事实是指作为劳动合同订立基础或环境的客观情况发生了异常变动。比如，企业因不可抗力、国家政策调整等原因导致经营状况发生重大变化。《中华人民共和国民法典》第五百三十三条规定了情势变更原则，虽然该法典主要调整合同关系，但在劳动合同领域也有一定的参考意义。这里的重大变化要达到足以影响劳动合同履行的程度。例如，企业因环保政策调整，被要求进行产业升级改造，原有的生产模式无法继续，导致部分岗位不再需要，这就属于情势变更的事实。

其次，情势变更须发生在劳动合同成立之后、履行完毕之前。如果情势变更发生在劳动合同订立之前，那么当事人在订立合同时就应当预见，不能适用情势变更解除劳动合同。比如，企业在招聘员工时，当地已经有明确的产业规划调整政策，企业仍然按照原模式招聘并与员工签订合同，之后以政策调整为由主张情势变更解除合同，通常是不被支持的。

再者，情势变更的发生不可归责于双方当事人。也就是说，这种变化不是由于用人单位或者劳动者的过错导致的。如果是因为一方当事人的故意或者过失导致客观情况发生变化，那么就不能适用情势变更制度。例如，企业因为自身经营管理不善导致资金链断裂，这就不属于不可归责于双方的情势变更。

然后，情势变更须是当事人在订立劳动合同时无法预见的。如果当事人在订立合同时能够预见某种情况的发生，那么就应当承担该情况发生的风险，不能主张情势变更解除劳动合同。比如，某行业季节性波动明显，企业和劳动者在签订合同时就应当预见到业务量的起伏，不能在业务淡季时以情势变更为由解除劳动合同。

最后，继续履行劳动合同对于一方当事人明显不公平或者不能实现合同目的。如果虽然客观情况发生了变化，但继续履行劳动合同并不会对当事人造成明显的不利影响，那么就不应当解除劳动合同。例如，企业虽然面临一定的经营困难，但通过合理的内部调整仍然可以维持员工的工作岗位和待遇，就不能轻易以情势变更为由解除劳动合同。

总之，情势变更解除劳动合同需要同时满足以上多个构成要件。在实践中，用人单位和劳动者对于情势变更的认定可能存在争议。如果发生纠纷，当事人可以通过协商、调解、仲裁或者诉讼等方式解决。用人单位在依据情势变更解除劳动合同时，应当遵循法定程序，提前与劳动者进行沟通协商，保障劳动者的合法权益。