用人单位扣发底薪发放奖金的行为是行业惯例还是侵权？
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在探讨用人单位扣发底薪发放奖金的行为究竟是行业惯例还是侵权之前，我们需要先明确几个关键的法律概念。 首先是工资。根据《中华人民共和国劳动法》第五十条规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。这里的工资，是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。底薪通常是工资的一部分，属于劳动者应得的劳动报酬。 其次是奖金。奖金是用人单位根据自身的经济效益和劳动者的工作表现等情况，额外给予劳动者的奖励性报酬。奖金的发放通常与用人单位的经营状况、劳动者的工作业绩等因素相关，具有一定的灵活性和不确定性。 从法律层面来看，如果用人单位在劳动合同中明确约定了底薪的数额和发放方式，并且没有出现法定的可以扣减工资的情形，那么扣发底薪的行为就可能构成侵权。法定的可以扣减工资的情形一般包括：用人单位代扣代缴的个人所得税；用人单位代扣代缴的应由劳动者个人负担的各项社会保险费用；法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费；法律、法规规定可以从劳动者工资中扣除的其他费用。除此之外，用人单位随意扣发底薪是不合法的。 然而，如果用人单位能够证明扣发底薪发放奖金是基于合理的制度规定，并且该制度经过了合法的民主程序制定，向劳动者进行了公示或告知，同时奖金的发放与劳动者的工作表现、业绩等因素有合理的关联，那么这种行为可能被认定为一种企业的薪酬管理方式，在一定程度上被视为行业惯例。但即便如此，用人单位也不能以扣发底薪的方式变相降低劳动者的工资收入，否则仍然可能面临法律风险。 当劳动者遇到用人单位扣发底薪发放奖金的情况时，首先应当与用人单位进行沟通，了解扣发的原因和依据。如果沟通无果，可以向劳动监察部门投诉，要求其对用人单位的行为进行调查处理。也可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，通过法律途径维护自己的合法权益。在仲裁或诉讼过程中，劳动者需要提供相关的证据，如劳动合同、工资条、考勤记录等，以证明自己的主张。总之，劳动者要增强法律意识，保护自己的劳动权益不受侵害。
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