民法典中如何界定强制解除劳动合同？

在探讨民法典中如何界定强制解除劳动合同之前，我们首先要明确，劳动合同相关事宜主要由《中华人民共和国劳动合同法》来进行规范和调整，而《民法典》作为民事领域的基本法，对于劳动合同的直接规定较少。

强制解除劳动合同，简单来说，就是用人单位或劳动者没有按照法律规定的条件和程序，单方面强行终止劳动合同的行为。这种行为通常违背了对方的意愿，损害了对方的合法权益。

从用人单位角度来看，根据《劳动合同法》的规定，在以下几种情形之外解除劳动合同，可能被认定为强制解除。比如，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件；严重违反用人单位的规章制度；严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害；劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正；因劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同致使劳动合同无效；被依法追究刑事责任等。如果用人单位在劳动者不存在上述情况时，随意解除劳动合同，就可能构成强制解除。例如，公司仅仅因为自身经营策略调整，没有提前通知且没有给予合理补偿就辞退员工，这种行为很可能属于强制解除劳动合同。

从劳动者角度来说，如果劳动者没有提前三十日以书面形式通知用人单位（在试用期内提前三日通知用人单位），就擅自离职，导致劳动合同无法继续履行，也可能构成对用人单位的强制解除。例如，劳动者突然毫无征兆地不再来上班，给用人单位的正常运营带来了严重影响。

当遇到强制解除劳动合同的情况时，权益受损的一方可以通过法律途径维护自己的权益。根据《劳动合同法》规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金，即依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。而劳动者违法解除劳动合同，给用人单位造成损失的，也应当承担赔偿责任。

总之，界定强制解除劳动合同需要依据《劳动合同法》的具体规定，结合实际情况来判断用人单位和劳动者的解除行为是否合法合规。