劳动者不能胜任工作是如何界定的？
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在劳动法律关系中，“劳动者不能胜任工作”是一个重要概念，它关系到用人单位能否合法地对劳动者进行调岗、解除劳动合同等操作。那么，如何界定劳动者不能胜任工作呢？ 首先，从法律规定来看，《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。这一规定为我们理解“不能胜任工作”提供了基本框架。 所谓“不能胜任工作”，通俗来讲，就是劳动者不能按照要求完成劳动合同中约定的工作任务或者同工种、同岗位人员的工作量。比如，在销售岗位，公司规定每个月的销售业绩要达到一定数额，而劳动者连续多个月都无法完成这个业绩目标，就可能被认定为不能胜任工作。但需要注意的是，用人单位设定的工作任务和工作量必须是合理的，不能明显超出同行业、同岗位的一般标准。 在实践中，用人单位要证明劳动者不能胜任工作，需要有充分的证据。这些证据可以包括绩效考核结果、工作成果、客户反馈等。例如，用人单位制定了完善的绩效考核制度，明确了考核标准和流程，并且按照这个制度对劳动者进行了客观、公正的考核，考核结果显示劳动者未能达到要求。同时，用人单位还需要将考核结果告知劳动者，让劳动者有机会进行申辩和改进。 此外，如果劳动者被认定为不能胜任工作，用人单位不能直接解除劳动合同，而是要先对劳动者进行培训或者调整工作岗位。培训可以是专业技能培训、业务知识培训等，目的是帮助劳动者提高工作能力，更好地完成工作任务。调整工作岗位则要根据劳动者的实际情况和用人单位的岗位需求进行合理安排。经过培训或者调整工作岗位后，如果劳动者仍然不能胜任工作，用人单位才可以按照法律规定解除劳动合同。 总之，“劳动者不能胜任工作”的界定是一个严谨的过程，需要用人单位有明确的工作标准、客观的考核依据，并且遵循法定的程序。劳动者在遇到用人单位以不能胜任工作为由进行调岗或解除劳动合同时，要了解自己的权利，要求用人单位提供充分的证据和合理的解释。如果双方存在争议，可以通过劳动仲裁、诉讼等途径解决。
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