劳动争议案中当事人订立《协议书》是属于退职还是辞职呢？

在劳动法律领域，退职和辞职是两个不同的概念，它们所产生的法律后果和适用情况存在明显差异。下面我们来详细分析在劳动争议案中如何判断当事人订立《协议书》是退职还是辞职。

首先，我们需要明确退职和辞职的概念。退职通常是指职工因病或者非因工负伤，经过鉴定丧失劳动能力，但是又不具备退休条件，按照规定退出工作岗位并获得一定待遇的一种制度。而辞职则是指劳动者根据自身的意愿，主动向用人单位提出解除劳动合同的行为。

判断一份《协议书》属于退职还是辞职，关键在于分析协议的内容和签订的背景。从协议内容来看，如果协议中明确提及当事人是因为身体原因无法继续工作，且用人单位按照退职的相关规定给予相应待遇，例如发放退职生活费等，那么这份协议更倾向于认定为退职协议。例如，协议中写明“鉴于乙方（劳动者）身体状况不佳，经劳动能力鉴定委员会鉴定为丧失部分劳动能力，甲方（用人单位）同意乙方办理退职手续，自协议生效之日起，甲方按月向乙方支付退职生活费”，这种表述就具有明显的退职特征。

相反，如果协议中体现出劳动者是出于个人职业发展、家庭原因等主观意愿主动提出解除劳动合同，并且用人单位同意，那么就更符合辞职的定义。比如协议中提到“乙方因个人职业规划，向甲方提出辞职申请，甲方同意乙方于[具体日期]解除劳动合同”，这就是典型的辞职协议。

从签订背景来分析，如果是用人单位在劳动者患病或者非因工负伤医疗期满后，发现劳动者不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作，双方协商后签订的协议，可能会涉及退职情况。依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的。

而如果是劳动者在工作过程中，因自身对工作环境、职业发展等方面不满意，主动与用人单位沟通后签订的协议，则大概率是辞职。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。

在具体的劳动争议案件中，判断《协议书》是退职还是辞职，需要综合考虑多方面因素，包括协议的具体条款、签订协议时的实际情况、双方提供的证据等。如果当事人对协议的性质存在争议，可以通过劳动仲裁或者诉讼等法律途径，由专业的法律机构根据事实和法律进行认定。这样才能确保当事人的合法权益得到有效保护。