新劳动合同法下，哪些情况才算合法辞退员工？

在新劳动合同法下，了解合法辞退员工的情况至关重要，这不仅关系到企业的合法合规运营，也涉及到劳动者的合法权益。以下为您详细介绍相关情况及法律依据。

首先是过失性辞退。《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：在试用期间被证明不符合录用条件的；严重违反用人单位的规章制度的；严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；被依法追究刑事责任的。这种辞退方式，企业无需支付经济补偿。比如，员工在试用期间表现出的能力与岗位要求严重不符，或者员工严重违反公司的考勤制度，多次无故旷工，企业就可以依据该条款合法辞退员工。

其次是非过失性辞退。依据《劳动合同法》第四十条，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。在此情况下，企业需要向员工支付经济补偿。例如，员工因生病医疗期满后，身体状况无法再从事原来的高强度工作，企业为其调整岗位后仍不能胜任，企业就可以按照规定进行辞退并给予经济补偿。

此外，还有经济性裁员。根据《劳动合同法》第四十一条，有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：依照企业破产法规定进行重整的；生产经营发生严重困难的；企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。经济性裁员同样需要向员工支付经济补偿。比如，企业因市场环境变化，生产经营陷入严重困境，不得不进行裁员以维持生存，就可以按照法定程序进行经济性裁员。

总之，企业在辞退员工时，必须严格按照《劳动合同法》的相关规定执行，确保辞退行为的合法性，避免因违法辞退而承担法律责任。同时，劳动者也应了解自己的合法权益，在遇到不合法的辞退情况时，要善于运用法律武器维护自身权益。