长期旷工是事实，辞退为何不成立？

在劳动法律关系中，辞退员工是企业的一项重要管理权力，但必须在法律框架内行使。当企业以员工长期旷工为由辞退员工却不被认可时，可能涉及到多方面的法律问题。

首先，我们来了解一下“旷工”的法律概念。旷工指的是员工在未经过用人单位允许的情况下，擅自缺勤的行为。一般来说，企业会在规章制度里明确规定旷工的情形以及相应的处理措施。但是，企业的规章制度要想具有法律效力，必须符合一定的条件。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。并且，用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。如果企业的规章制度没有经过上述民主程序制定，或者没有向员工公示，那么这个规章制度就不能作为辞退员工的依据。

其次，即使企业的规章制度合法有效，在辞退员工时也需要遵循一定的程序。企业需要有充分的证据证明员工存在长期旷工的事实。这些证据可以包括考勤记录、监控录像、同事证言等。如果企业无法提供有效的证据，那么就可能面临辞退不成立的风险。此外，企业在辞退员工前，还应当给予员工解释和申辩的机会。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。如果企业没有履行这些程序，也可能导致辞退行为不合法。

另外，还需要考虑一些特殊情况。例如，员工可能存在不可抗力因素导致无法按时出勤，如突发疾病、遭遇自然灾害等。在这种情况下，员工虽然缺勤，但不能简单地认定为旷工。企业应当根据实际情况进行核实和处理。

综上所述，企业以长期旷工为由辞退员工时，不仅要有合法有效的规章制度，还要有充分的证据和遵循法定的程序。只有这样，才能确保辞退行为的合法性和有效性。如果企业在辞退员工过程中遇到问题，建议咨询专业的法律顾问，以避免不必要的法律风险。