职工岗位调动的前提和程序是什么？

在探讨职工岗位调动的前提和程序之前，我们先来明确几个基本概念。岗位调动，简单来说就是用人单位对劳动者的工作岗位进行变更。这是用人单位管理自主权的一种体现，但这种权力不能随意行使，必须受到法律的约束。

从法律角度看，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。这就为岗位调动设定了一个重要前提，即需要用人单位和劳动者双方协商一致。也就是说，公司不能单方面强制要求员工调动岗位，而应该和员工进行充分的沟通和协商，在员工同意的情况下才能进行岗位调动。

那么，在什么情况下用人单位可以在未经员工同意时进行岗位调动呢？一般来说，当出现一些法定情形时，用人单位可以合理调整员工岗位。比如，当员工不能胜任工作时，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第二项规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。这里虽然主要说的是解除劳动合同的情况，但也表明用人单位在员工不能胜任工作时有权调整其工作岗位。

接下来谈谈岗位调动的程序。首先，用人单位应该向员工发出岗位调动的通知，通知中要明确调动的原因、新的岗位、工作地点、薪资待遇等重要信息。这是因为这些内容都属于劳动合同的重要组成部分，变更这些内容需要明确告知员工。

然后，与员工进行充分的沟通，听取员工的意见和想法。如果员工同意调动，双方应该签订书面的变更协议，对劳动合同中的相关内容进行修改。这个书面协议是非常重要的，它可以明确双方的权利和义务，避免日后出现纠纷。

如果员工不同意调动，用人单位不能强制进行。此时，双方应该进一步协商解决方案。如果协商不成，用人单位不能随意解除劳动合同，否则可能构成违法解除，需要承担相应的法律责任。根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

总之，职工岗位调动不是用人单位单方面就能决定的事情，必须在满足法律规定的前提下，按照合法的程序进行。这样既能保障用人单位的正常管理秩序，也能保护劳动者的合法权益。