解除劳动关系未送达，是否具有法律效力？
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在探讨解除劳动关系未送达是否具有法律效力这个问题时，我们需要先了解几个关键的法律概念。 首先是“解除劳动关系”，它指的是用人单位与劳动者之间的劳动关系按照法律规定的条件和程序提前终止。这意味着双方原本的权利和义务关系不再继续存在。 然后是“送达”，送达在法律上是一种告知行为，即把解除劳动关系的相关信息传达给对方知晓。 根据《中华人民共和国民法典》第四百六十九条规定，当事人订立合同，可以采用书面形式、口头形式或者其他形式。书面形式是合同书、信件、电报、电传、传真等可以有形地表现所载内容的形式。以电子数据交换、电子邮件等方式能够有形地表现所载内容，并可以随时调取查用的数据电文，视为书面形式。虽然这里是关于合同订立形式的规定，但对于解除劳动关系通知的送达也有一定的参考意义，通知也需要以一定的形式让对方知晓。 《中华人民共和国劳动合同法》规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。这一规定强调了用人单位有出具证明并告知劳动者的义务。 从法律逻辑上来说，解除劳动关系的通知如果未送达给劳动者，那么劳动者就无法得知用人单位解除劳动关系的意图和相关内容。在这种情况下，就相当于解除的意思表示没有到达相对方。而法律行为的生效通常需要意思表示到达对方才能产生效力。 举个例子，如果用人单位只是在内部决定解除与劳动者的劳动关系，但没有以任何方式通知到劳动者，劳动者依然正常上班，那么劳动者有理由认为自己的劳动关系仍然存在。因为劳动者没有得到明确的解除信息，无法做出相应的反应和安排。 所以，一般情况下，解除劳动关系未送达是不具有法律效力的。用人单位不能仅仅凭借内部的决定就认定劳动关系已经解除。只有当解除通知以合法、有效的方式送达给劳动者后，才会产生解除劳动关系的法律效力。 当然，如果劳动者有证据证明自己已经知晓了解除劳动关系的情况，即使没有正式的送达程序，也可能被认定劳动关系已经解除，但这种情况需要有充分的证据支持。总之，送达是解除劳动关系具有法律效力的重要环节。
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