约定特殊工时制度是否具有法律效力？

在探讨约定特殊工时制度是否有效之前，我们需要先了解什么是特殊工时制度。特殊工时制度是相对标准工时制度而言的，是因工作性质或者生产特点的限制，不能实行每日工作8小时、每周工作40小时标准工时制度，而实行的其他工作和休息办法的工时制度。特殊工时制度一般包括不定时工作制和综合计算工时工作制。

不定时工作制，是指因企业生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，无法按标准工作时间安排工作或因工作时间不固定，需要机动作业的职工所采用的弹性工时制度。综合计算工时工作制，是指因工作性质特殊，需连续作业或受季节及自然条件限制的企业的部分职工，采用的以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间的一种工时制度。

根据《中华人民共和国劳动法》第三十九条规定，企业因生产特点不能实行本法第三十六条、第三十八条规定的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法。这意味着，企业要实行特殊工时制度，需要满足一定的条件和程序。

从条件上来说，企业需要有适合实行特殊工时制度的岗位。例如，对于不定时工作制，适用于企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工；企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊，需机动作业的职工等。综合计算工时工作制适用于交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等行业中因工作性质特殊，需连续作业的职工；地质及资源勘探、建筑、制盐、制糖、旅游等受季节和自然条件限制的行业的部分职工等。

从程序方面来看，企业实行特殊工时制度，必须经过劳动行政部门的批准。未经批准，企业自行与劳动者约定特殊工时制度是无效的。也就是说，只有在经过劳动行政部门审批通过后，企业与劳动者关于特殊工时制度的约定才具有法律效力。

此外，即使企业获得了特殊工时制度的审批，在与劳动者约定特殊工时制度时，也需要遵循相关的法律规定和程序。例如，要与劳动者进行充分的协商，明确工作时间、休息休假等相关事项，并在劳动合同中作出明确的约定。

综上所述，约定特殊工时制度是否有效，关键在于是否符合法律规定的条件和经过劳动行政部门的批准。如果企业满足条件并履行了法定程序，那么约定是有效的；反之，则可能无效。劳动者在遇到此类问题时，可以向劳动行政部门咨询，以维护自己的合法权益。