协议解除劳动合同如何界定？
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协议解除劳动合同，简单来说，就是用人单位和劳动者经过协商一致，终止双方之间的劳动合同关系。这是一种较为常见的解除劳动合同的方式，相较于其他解除方式，它更强调双方的自愿和平等协商。 《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。”这一规定为协议解除劳动合同提供了明确的法律依据。从这条规定可以看出，协议解除劳动合同最核心的要素就是“协商一致”。 界定协议解除劳动合同，需要从以下几个方面进行考量： 首先，主体方面，必须是用人单位和劳动者双方。这里的用人单位是指具有用人权利能力和用人行为能力，运用劳动力组织生产劳动，且向劳动者支付工资等劳动报酬的单位。而劳动者则是指达到法定年龄，具有劳动能力，以从事某种社会劳动获得收入为主要生活来源，依据法律或合同的规定，在用人单位的管理下从事劳动并获取劳动报酬的自然人。只有这两个主体之间达成的解除劳动合同的协议，才属于协议解除劳动合同的范畴。 其次，程序方面，双方必须进行了真实的协商。协商是一个双方交流、沟通，表达各自意愿和诉求的过程。在这个过程中，双方应当是平等的，不存在一方强迫另一方的情况。例如，用人单位不能以威胁、恐吓等手段迫使劳动者同意解除劳动合同，同样，劳动者也不能采取不正当手段让用人单位同意解除。双方需要就解除劳动合同的各项事宜，如经济补偿、工作交接等进行充分的讨论和沟通，并最终达成一致意见。 再者，意思表示方面，双方的意思表示必须真实。这意味着双方都清楚自己在做什么，并且是出于自己的真实意愿做出解除劳动合同的决定。如果存在欺诈、胁迫、重大误解等情形，导致一方做出了不真实的意思表示，那么这个协议可能会被认定为无效或可撤销。比如，用人单位故意隐瞒重要信息，使劳动者在不知情的情况下签订了解除协议，这种情况下劳动者可以请求撤销该协议。 最后，形式方面，虽然法律并没有强制要求协议解除劳动合同必须采用书面形式，但为了避免日后产生纠纷，最好签订书面的解除协议。书面协议可以明确双方的权利和义务，记录协商的内容和结果。在协议中，应当明确解除劳动合同的日期、经济补偿的金额及支付方式、工作交接的时间和要求等重要事项。 总之，协议解除劳动合同的界定需要综合考虑主体、程序、意思表示和形式等多个方面，以确保双方的合法权益得到保障，同时也符合法律的规定。
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