录用了有竞业限制的员工该怎么处理？

当企业录用了有竞业限制的员工时，可按以下步骤处理：

首先，应及时与该员工沟通。详细了解其与原用人单位签订的竞业限制协议的具体内容，比如限制的范围、地域、期限以及违约责任等。在沟通中，要让员工明白违反竞业限制协议可能面临的法律后果，以及公司也会受到牵连，督促员工积极妥善处理此事。如果员工隐瞒了其竞业限制情况，公司有权根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条以欺诈手段使对方在违背真实意思的情况下订立劳动合同为由，主张劳动合同无效。该法规定，以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，劳动合同无效或者部分无效。

接着，与员工原用人单位取得联系。主动与原用人单位沟通，表明公司并不知晓该员工存在竞业限制情况，展示出积极解决问题的态度。了解原用人单位的诉求和意见，看是否可以通过协商达成妥善的解决方案。若原用人单位同意该员工入职本公司，可让双方签订相关的书面协议，明确免除该员工的竞业限制义务，这样能避免后续产生纠纷。

再者，评估继续雇佣该员工的风险。依据竞业限制协议的具体内容和原用人单位的态度，综合评估继续雇佣该员工可能给公司带来的法律风险。如果风险过高，比如原用人单位态度强硬且竞业限制协议的违约责任较重，可能需要考虑与该员工解除劳动合同。当然，在解除劳动合同时，要遵循《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，依法支付经济补偿等，避免因解除劳动合同的程序不合法而引发新的劳动纠纷。

最后，若与原用人单位无法协商解决，而原用人单位提起诉讼或仲裁，公司要积极应对。应及时收集和整理相关证据，如与员工的沟通记录、招聘过程的材料等，以证明公司在招聘时并不知晓员工的竞业限制情况。同时，可委托专业的律师代理案件，维护公司的合法权益。在整个过程中，要严格遵守法律法规，按照法律程序进行处理。