劳动合同是主要依据吗？
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在劳动法律关系中，劳动合同是一个非常重要的文件，但它是否作为主要依据，需要分情况来看。 首先，我们来了解一下劳动合同是什么。劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。简单来说，就是劳动者和公司之间商量好工作的各项条件后签订的一份“约定书”，比如工作岗位、工作地点、工资待遇、工作时间等内容都会写在合同里。 从法律依据上看，《中华人民共和国劳动法》第十六条规定，劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同。《中华人民共和国劳动合同法》第十条也规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。这说明劳动合同是法律认可的明确劳动关系和双方权利义务的重要凭证。 在很多劳动纠纷中，劳动合同确实是主要依据。例如，如果劳动者和用人单位就工资数额产生争议，劳动合同中约定的工资条款就会成为判断工资标准的关键依据。再比如，对于工作岗位和工作内容，如果双方有分歧，劳动合同里的相关约定也能起到决定性作用。因为合同是双方自愿签订的，代表了双方的真实意思表示，所以在处理纠纷时具有较高的证明力。 然而，劳动合同并非唯一的依据。在实际情况中，还可能存在其他能够证明劳动关系和双方权利义务的证据。比如，《关于确立劳动关系有关事项的通知》规定，用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：（一）工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录；（二）用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；（三）劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录；（四）考勤记录；（五）其他劳动者的证言等。这些证据在某些情况下也能对劳动合同起到补充或者佐证的作用。 此外，如果劳动合同中的某些条款违反了法律法规的强制性规定，那么这些条款是无效的。《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条规定，下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；（三）违反法律、行政法规强制性规定的。在这种情况下，就不能单纯依据劳动合同来处理纠纷，而需要依据法律的规定来进行判断。 综上所述，劳动合同在劳动纠纷处理中通常是主要依据，但不是唯一依据。在具体的法律实践中，需要综合考虑各种因素和证据，以确保劳动者和用人单位的合法权益都能得到保障。
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