派遣转正有哪些风险呢？
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劳务派遣转正过程中，存在着一些不容忽视的风险，下面我们从不同方面来详细分析。 首先是劳动关系方面的风险。在劳务派遣期间，员工与劳务派遣单位建立劳动关系，而一旦转正，就与实际用工单位直接建立劳动关系。这意味着员工的劳动关系主体发生了变化。依据《中华人民共和国劳动合同法》第五十八条规定，劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。当转为正式员工后，原来与劳务派遣单位签订的合同会终止，转而与实际用工单位签订新的劳动合同。在这个转变过程中，如果新合同的条款约定不明确，比如工作岗位、工作地点、劳动报酬等内容没有清晰界定，就可能给员工带来不确定性。例如，实际用工单位可能在转正后随意变更员工的工作岗位，导致员工的职业发展受到影响。 其次是社会保险和福利待遇方面的风险。在劳务派遣时，员工的社保和福利待遇是由劳务派遣单位负责缴纳和提供的。转正后，虽然通常情况下社保和福利待遇会有所提升，但也可能出现衔接问题。根据《中华人民共和国社会保险法》的相关规定，用人单位应当按照国家规定为员工缴纳社会保险费。然而，在转正过程中，如果实际用工单位没有及时为员工办理社保转移和接续手续，就可能导致员工的社保缴纳出现中断，影响员工的社保权益。比如，医保中断可能会使员工在生病就医时无法正常享受医保报销待遇。 再者是工作年限计算方面的风险。员工在劳务派遣期间的工作年限是否能够连续计算到转正后的工作年限中，这是一个关键问题。根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十条规定，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。但在实际操作中，可能会存在争议。如果实际用工单位不承认员工在劳务派遣期间的工作年限，就会影响员工的年休假天数、经济补偿等权益。例如，员工在劳务派遣期间工作了3年，转正后实际用工单位只从转正之日起计算工作年限，那么员工原本应享受的年休假天数就会减少。 最后是职业发展方面的风险。劳务派遣员工转正后，可能会面临与原正式员工之间的竞争和融合问题。由于之前的工作模式和身份不同，转正员工可能需要一定的时间来适应新的工作环境和团队文化。而且，原正式员工可能对转正员工存在一定的偏见和排斥，这可能会影响转正员工的职业发展机会。比如，在晋升、培训等方面，转正员工可能会面临更多的困难和挑战。 总之，派遣转正虽然可能带来更好的职业发展机会，但也存在着诸多风险。员工在转正过程中，应当仔细了解相关法律法规，关注合同条款和自身权益，以保障自己的合法权益不受侵害。
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