劳动合同有哪六大风险？

劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。了解劳动合同中的六大风险，对于维护劳动者和用人单位双方的合法权益至关重要。以下为你详细介绍：

第一，合同签订风险。根据《中华人民共和国劳动合同法》第十条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。如果用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。所以，不签订书面合同会使用人单位面临额外的经济赔偿，而劳动者则可能面临维权困难的局面。

第二，试用期风险。试用期是用人单位和劳动者相互了解、选择的考察期。《劳动合同法》第十九条规定，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。如果用人单位违反这些规定，超期约定试用期，将面临支付赔偿金的风险，而劳动者的合法权益也会受到损害。

第三，服务期风险。用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。根据《劳动合同法》第二十二条规定，劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。如果用人单位没有明确的培训费用证据或者服务期约定不合理，可能无法有效要求劳动者支付违约金；而劳动者如果随意违反服务期约定，也会承担相应的违约责任。

第四，保密与竞业限制风险。对于负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。《劳动合同法》第二十三条、二十四条对此有明确规定。用人单位如果没有合理设置竞业限制范围、地域、期限或者未支付经济补偿，竞业限制条款可能无效；劳动者如果违反竞业限制义务，将面临高额的违约金赔偿。

第五，合同变更风险。用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。《劳动合同法》第三十五条明确了这一规定。如果用人单位未经劳动者同意擅自变更劳动合同内容，如工作岗位、工作地点、劳动报酬等，劳动者有权拒绝，并可以要求用人单位按照原合同履行。否则，用人单位可能构成违约，需要承担相应的法律责任。

第六，合同解除与终止风险。劳动合同的解除和终止涉及到用人单位和劳动者双方的重大利益。《劳动合同法》对用人单位解除劳动合同的条件、程序以及经济补偿等都作出了严格规定。例如，用人单位违法解除劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。而劳动者如果随意解除劳动合同，给用人单位造成损失的，也需要承担赔偿责任。所以，无论是用人单位还是劳动者，在解除或终止劳动合同时都必须严格遵守法律规定。

总之，无论是用人单位还是劳动者，都应该认真对待劳动合同，了解其中的风险和法律规定，以保障自身的合法权益。