员工索要未休年假工资，作为拖欠劳动报酬是否不受仲裁时效限制？

在探讨员工索要未休年假工资，作为拖欠劳动报酬是否不受仲裁时效限制这个问题前，我们先明晰几个关键法律概念。

未休年假工资，简单来说，就是员工按照法律规定本应享受年休假，但因单位原因未能休假，单位需额外支付给员工的工资报酬。而仲裁时效，就是当事人向仲裁机构请求保护其合法权益的有效期间，如果超过这个时间再申请仲裁，可能会面临一些不利后果。

依据《职工带薪年休假条例》第五条规定，单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。这明确了员工享有未休年假工资的权利。

关于仲裁时效，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。

那么未休年假工资是否属于拖欠劳动报酬呢？虽然在司法实践中存在一定争议，但主流观点认为，未休年假工资并非完全意义上的劳动报酬。劳动报酬通常是劳动者提供劳动后获得的对价，而未休年假工资是因单位未安排年休假而给予的一种补偿。所以，未休年假工资一般是适用一年仲裁时效的。也就是说，员工应该在知道或者应当知道其未休年假工资权益被侵害之日起一年内申请仲裁。如果超过这个时效，且对方以时效进行抗辩，员工可能会丧失胜诉权。不过，如果在劳动关系存续期间，员工持续向单位主张未休年假工资等权益，仲裁时效可能会中断并重新计算。总之，员工要及时关注自己的权益，在合理的时效内通过合法途径维护自己的未休年假工资权益。