最高人民法院指导案例18号是怎样的？
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最高人民法院指导案例18号是“中兴通讯（杭州）有限公司诉王鹏劳动合同纠纷案”。该案例对于劳动争议领域中用人单位单方解除劳动合同的合法性判定具有重要的指导意义。 在本案例中，涉及的核心法律概念是用人单位以“不能胜任工作”为由解除劳动合同。“不能胜任工作”指的是劳动者不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量。这并不是用人单位随意认定的，而是需要有客观的标准和依据。 依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。在本案例里，中兴通讯（杭州）有限公司以王鹏不能胜任工作，经转岗后仍不能胜任工作为由，解除了与王鹏的劳动合同。然而，法院在审理中认为，用人单位作出解除劳动合同的决定，必须符合法律规定和合同约定。 法院判断用人单位是否能以“不能胜任工作”解除劳动合同，有严格的审查标准。首先，用人单位需要有明确的岗位职责和考核标准，并且该标准应当是合理、透明且向劳动者公示过的。其次，用人单位要有充分的证据证明劳动者确实不能达到该考核标准。比如，要有客观的工作数据、绩效评估等材料。最后，如果劳动者被认定为不能胜任工作，用人单位还需要对其进行培训或者调整工作岗位，之后再次证明劳动者仍不能胜任工作，才可以解除劳动合同。 在这个案例中，中兴通讯（杭州）有限公司虽然对王鹏进行了转岗，但并没有对其是否胜任新岗位进行充分的考核和评估，就直接解除了劳动合同。这不符合《劳动合同法》中关于用人单位以“不能胜任工作”解除劳动合同的法定程序和要求。因此，法院认定该公司解除劳动合同的行为违法。 最高人民法院发布这个指导案例，是为了统一裁判尺度，规范用人单位的解除权行使。对于广大劳动者来说，这个案例提醒他们在面对用人单位以“不能胜任工作”为由解除劳动合同时，要审查用人单位的解除行为是否符合法律规定。对于用人单位而言，应当建立科学合理的绩效考核制度，严格按照法律规定的程序解除劳动合同，避免因违法解除而承担法律责任。
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