竞业限制条款在哪些情况下会无效？

竞业限制条款是用人单位与劳动者约定，在解除或者终止劳动合同后，劳动者不得到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位任职，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的条款。但在一些情况下，该条款会被认定为无效。

首先，从主体不适格方面来看。依据《劳动合同法》第二十四条规定，竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。如果用人单位与普通员工签订竞业限制条款，而该员工并不掌握公司的商业秘密或核心技术等保密信息，那么这种情况下的竞业限制条款可能无效。因为普通员工一般不会对公司的竞争优势构成威胁，要求他们遵守竞业限制有失公平。

其次，缺乏经济补偿也会导致条款无效。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十六条，当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。如果用人单位在竞业限制期限内未给予劳动者经济补偿，劳动者可以请求解除竞业限制约定，实际上也就意味着该条款可能被认定无效。因为经济补偿是对劳动者遵守竞业限制的一种补偿，如果没有补偿，对劳动者来说是不公平的负担。

再者，限制期限违法时条款无效。《劳动合同法》第二十四条明确规定，竞业限制期限不得超过二年。如果用人单位与劳动者约定的竞业限制期限超过了两年，超过部分的约定无效。这是为了平衡用人单位的商业秘密保护需求和劳动者的就业权利，避免对劳动者的职业发展造成过度限制。

最后，违反法律法规强制性规定也会使条款无效。比如，竞业限制条款的内容违反了法律、行政法规的强制性规定，或者损害了国家利益、社会公共利益等，这种条款自然是无效的。例如，条款中约定的竞业限制范围过于宽泛，涵盖了劳动者几乎所有可能的就业领域，严重限制了劳动者的生存权和就业权，这种条款就可能因违反公平原则和法律法规而被认定无效。