劳动者对于加班工资存在哪些误区？
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在劳动关系中，加班工资是劳动者权益的重要组成部分，但许多劳动者对加班工资存在一些误区。以下为您详细介绍： 误区一：所有加班都有加班工资。实际上，并非所有的加班情况都能获得加班工资。根据《中华人民共和国劳动法》规定，企业因生产特点不能实行标准工时制度，且符合条件的经劳动保障行政部门批准可以实行不定时工作制。不定时工作制下，企业在法定节假日安排劳动者工作的，应按照不低于劳动者本人日或小时工资标准的300%支付工资报酬，但在其他时间加班通常没有加班工资。此外，实行综合计算工时工作制的企业，在综合计算周期内的总实际工作时间不超过总法定标准工作时间的，超过部分不算加班，无需支付加班工资。 误区二：加班工资的计算基数可以随意约定。很多劳动者认为企业可以随意与自己约定加班工资的计算基数，这是错误的。《工资支付暂行规定》明确，加班工资的计算基数应当按照劳动合同约定的劳动者本人工资标准确定；劳动合同没有约定的，按照集体合同约定的加班工资基数以及休假期间工资标准确定；劳动合同、集体合同均未约定的，按照劳动者本人正常劳动应得的工资确定。同时，加班工资的计算基数不得低于当地最低工资标准。 误区三：补休可以代替所有加班的加班工资。补休和支付加班工资是两种不同的加班补偿方式，不能一概而论地用补休代替加班工资。依据《劳动法》，用人单位在休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬；而在工作日延长工作时间以及法定休假日安排劳动者工作的，只能支付加班工资，不能以补休来替代。也就是说，工作日加班和法定节假日加班，用人单位必须支付加班工资，不能用补休搪塞。 误区四：举证责任全在劳动者。有些劳动者觉得，要主张加班工资就必须自己拿出全部证据来证明加班事实，这其实不准确。根据相关法律规定，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。例如，用人单位有考勤记录等可以证明劳动者加班情况的证据，如果劳动者能证明该证据在用人单位手中，而用人单位拒不提供，那么用人单位就要承担不利后果。 劳动者应当正确认识加班工资相关法律规定，避免陷入这些误区，当自身权益受到侵害时，要学会运用法律武器维护自己的合法权益。
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