工资经济纠纷案例如何分析？

工资经济纠纷案例分析通常可从以下几个方面入手。

首先是明确纠纷主体。在工资经济纠纷中，主体一般为用人单位和劳动者。用人单位是支付工资的一方，劳动者是提供劳动并应获得工资报酬的一方。根据《中华人民共和国劳动法》第二条规定，在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行。这就确定了纠纷主体的范围和适用法律的依据。

接着分析事实情况。这包括劳动者的工作内容、工作时间、工资约定等。工作内容决定了劳动者提供的劳动价值，工作时间与工资计算紧密相关。例如，根据《劳动法》第三十六条规定，国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。如果用人单位安排劳动者加班，就应按照法律规定支付加班工资。《劳动法》第四十四条规定，安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。

然后看证据的收集和运用。证据是支持自己主张的关键。劳动者可以收集劳动合同、工资条、考勤记录、工作成果等证据。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条规定，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。例如，工资条可以证明劳动者的工资构成和实际发放金额，考勤记录可以证明劳动者的工作时间。

再就是依据法律规定判断责任归属。如果用人单位违反工资支付的相关规定，如未按时足额支付工资、克扣工资等，就应承担相应的法律责任。《劳动合同法》第八十五条规定，用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：（一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；（二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；（三）安排加班不支付加班费的；（四）解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。

最后，分析处理结果和后续影响。通过案例分析，可以了解类似纠纷的常见处理方式，如协商、调解、仲裁、诉讼等。协商是双方当事人自行沟通解决纠纷；调解是由第三方介入，促成双方达成和解；仲裁是由劳动争议仲裁委员会对纠纷进行裁决；诉讼则是向人民法院提起诉讼。不同的处理方式有不同的程序和效果。同时，分析案例还可以为劳动者和用人单位提供经验教训，避免类似纠纷的再次发生。