如何对竞业限制进行限定，员工不愿签《竞业限制协议书》怎么办？

首先，我们来谈谈如何对竞业限制进行限定。竞业限制是指用人单位和知悉本单位商业秘密或者其他对本单位经营有重大影响的劳动者在终止或解除劳动合同后的，一定期限内不得在生产同类产品、经营同类业务或有其他竞争关系的用人单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务。

从法律角度来看，《中华人民共和国劳动合同法》第二十四条规定，竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。这就明确了竞业限制的适用对象范围，不是所有员工都需要签订竞业限制协议，只有那些能够接触到公司核心机密的人员才符合条件。比如，公司的研发部门主管、掌握关键技术的工程师等。

对于竞业限制的范围、地域，应当以能够与用人单位形成实际竞争关系的地域和业务为限。比如，一家主要在国内开展业务的公司，就不能将竞业限制的地域范围扩大到全球。同时，竞业限制的期限由用人单位和劳动者约定，但不得超过二年。这是为了防止用人单位过度限制劳动者的就业权利。

接下来，说说员工不愿签《竞业限制协议书》的情况。从法律层面讲，签订竞业限制协议应当遵循平等、自愿、协商一致的原则。如果员工不愿意签订，用人单位不能强迫。不过，如果员工接触了公司的商业秘密等重要信息，用人单位可以通过其他方式来保护自身权益。比如，在劳动合同中明确保密条款，要求员工对公司的商业秘密等予以保密。根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条规定，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。

另外，如果员工因为不签订竞业限制协议而被用人单位拒绝录用或解除劳动关系，这需要看具体情况。如果员工不属于法律规定的应当签订竞业限制协议的人员范围，用人单位以此为由拒绝录用或解除劳动关系可能会构成违法。但如果员工属于适用竞业限制的人员，且用人单位给予了合理的经济补偿等条件，员工无正当理由拒绝签订，用人单位需要综合考虑自身的商业秘密保护需求和法律风险，谨慎处理。总之，无论是对竞业限制进行限定，还是处理员工不愿签订协议的情况，都需要严格依据法律法规，在保护用人单位合法权益的同时，也要保障劳动者的合法权益。