劳动争议处理机制中裁审关系该如何改造？

劳动争议处理机制中的裁审关系指的是劳动争议仲裁与劳动争议诉讼之间的相互关系。在我国，现行的劳动争议处理机制是“一调一裁两审”制，即发生劳动争议，当事人可以先向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除法律另有规定的外，可以向人民法院提起诉讼。

目前这种裁审关系存在一些问题。一方面，仲裁和诉讼在程序上存在一定的脱节。比如仲裁和诉讼的证据规则、法律适用理解等方面可能存在差异，这就可能导致同一起劳动争议案件在仲裁和诉讼阶段出现不同的结果，增加了当事人的维权成本和时间成本。另一方面，“一裁两审”的程序使得劳动争议处理周期较长，不利于劳动者及时获得权益救济。例如，一个简单的工资纠纷，可能经过仲裁、一审、二审，耗时一年甚至更久。

对于裁审关系的改造，有几种可能的方向。一种是推行“或裁或审、各自终局”模式。这意味着当事人可以自主选择是通过仲裁还是诉讼来解决劳动争议，一旦选择，裁决或判决即为终局，不能再进入另一个程序。这样可以赋予当事人更多的程序选择权，提高纠纷解决效率。从法律角度来看，《中华人民共和国仲裁法》中对于民商事仲裁采用的“或裁或审”原则为这种改造提供了一定的借鉴。

另一种改造方向是加强仲裁和诉讼的衔接与协调。建立裁审衔接机制，统一裁审的证据规则、法律适用标准等。比如，法院和仲裁机构可以定期召开联席会议，就劳动争议案件的处理进行研讨和交流，形成统一的裁判尺度。同时，对于一些事实清楚、权利义务关系明确的劳动争议案件，可以探索实行快速处理机制，缩短处理周期。

此外，还可以强化仲裁的作用，提高仲裁的专业性和权威性。加强仲裁员队伍建设，提高仲裁员的业务水平和职业道德素养。对于仲裁机构作出的合理合法的裁决，法院可以加大支持力度，减少不必要的改判和发回重审。

劳动争议处理机制中裁审关系的改造对于及时、公正地解决劳动争议，维护劳动者和用人单位的合法权益，促进劳动关系的和谐稳定具有重要意义。