非全日制员工案例中如何裁决‘TOHEY’的仲裁请求？

在探讨如何裁决“TOHEY”的仲裁请求之前，我们需要先明确非全日制用工的法律概念。非全日制用工，简单来说，就是以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。

《中华人民共和国劳动合同法》对于非全日制用工有诸多明确规定。比如该法第六十八条定义了非全日制用工的概念，第六十九条规定非全日制用工双方当事人可以订立口头协议，从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。第七十条规定非全日制用工双方当事人不得约定试用期。第七十一条规定非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。第七十二条规定非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准，非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。

在裁决“TOHEY”的仲裁请求时，仲裁机构首先会审查“TOHEY”与用人单位之间是否构成非全日制用工关系。这需要结合工作时间、计酬方式等多方面因素进行判断。如果确实属于非全日制用工，对于“TOHEY”的仲裁请求，会依据上述法律规定进行审查。

例如，如果“TOHEY”请求支付经济补偿，由于非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工且用人单位不支付经济补偿（依据《劳动合同法》第七十一条），那么其该项请求可能不会得到支持。但如果“TOHEY”提出用人单位支付的小时工资低于当地最低小时工资标准，仲裁机构会依据《劳动合同法》第七十二条，要求用人单位补足差额部分。

此外，仲裁机构还会审查双方是否存在其他违反非全日制用工相关规定的情况。比如是否存在约定试用期、劳动报酬结算支付周期超过十五日等情形。如果存在这些情况，用人单位可能需要承担相应的法律责任。

总之，裁决“TOHEY”的仲裁请求需要严格依据《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规，全面审查案件事实和证据，以确保裁决的公平公正。