如何正确理解在女职工孕期、产期、哺乳期内单位不得解除劳动合同？

在我国法律体系中，对于女职工在孕期、产期、哺乳期（通常简称为“三期”）内的权益有着明确的保护规定，单位原则上不得随意解除与“三期”女职工的劳动合同。这是为了保障女职工在特殊生理时期的合法权益，使其能够安心度过孕期、产期和哺乳期。

《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条明确规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。其中，第四十条规定的是无过失性辞退，比如劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。第四十一条规定的是经济性裁员。也就是说，在女职工处于“三期”时，单位不能以这些理由来解除劳动合同。

不过，这并不意味着在“三期”内用人单位绝对不能解除劳动合同。如果女职工存在《劳动合同法》第三十九条规定的情形，用人单位仍可以解除劳动合同。这些情形包括：在试用期间被证明不符合录用条件的；严重违反用人单位的规章制度的；严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；被依法追究刑事责任的。

例如，某女职工在孕期严重违反公司的考勤制度，无故多次旷工，给公司的正常运营带来了严重影响，这种情况下，公司就可以依据《劳动合同法》第三十九条的规定解除与该女职工的劳动合同。

此外，根据《女职工劳动保护特别规定》第五条也强调，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。这进一步从工资待遇等方面保障了“三期”女职工的合法权益。

如果女职工认为用人单位在“三期”内违法解除劳动合同，可以通过合法途径维护自己的权益。比如，向劳动监察部门投诉，请求劳动监察部门责令用人单位改正；也可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求用人单位继续履行劳动合同，或者要求用人单位支付违法解除劳动合同的赔偿金。赔偿金的标准是经济补偿标准的二倍。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。