劳动合同该如何使用情势变更？

在劳动合同中使用情势变更原则，需要先了解什么是情势变更。情势变更指的是在合同成立以后，合同的基础条件发生了当事人在订立合同时无法预见的、不属于商业风险的重大变化，继续履行合同对于当事人一方明显不公平的情况。在劳动合同里，如果出现了这样的情况，就可以考虑适用情势变更原则。

根据《中华人民共和国民法典》第五百三十三条规定：“合同成立后，合同的基础条件发生了当事人在订立合同时无法预见的、不属于商业风险的重大变化，继续履行合同对于当事人一方明显不公平的，受不利影响的当事人可以与对方重新协商；在合理期限内协商不成的，当事人可以请求人民法院或者仲裁机构变更或者解除合同。人民法院或者仲裁机构应当结合案件的实际情况，根据公平原则变更或者解除合同。”虽然这是民法典中的规定，但在劳动合同领域也可以参考适用。

当劳动合同履行过程中出现情势变更的情形时，首先，用人单位和劳动者应该进行协商。比如，因为市场环境变化，企业的业务范围缩减，原劳动合同中约定的工作岗位可能不复存在。此时，用人单位应与劳动者就变更劳动合同的内容进行沟通，提出新的工作岗位、工作地点、劳动报酬等方案供劳动者考虑。劳动者也可以提出自己的意见和诉求，双方共同寻求一个公平合理的解决方案。

如果双方经过充分协商，能够就变更劳动合同达成一致意见，那么就可以签订变更协议，对原劳动合同的相关内容进行修改。变更协议生效后，双方按照新的合同内容履行各自的义务。

然而，如果双方在合理期限内无法协商一致，受不利影响的一方可以请求劳动争议仲裁机构或者人民法院来处理。仲裁机构或法院会结合具体案件情况，根据公平原则来判断是否变更或者解除劳动合同。例如，如果继续履行原劳动合同会导致用人单位承担过高的成本，严重影响企业的生存和发展，而劳动者又不愿意接受变更后的条件，仲裁机构或法院可能会根据实际情况，判决解除劳动合同，并要求用人单位按照法律规定支付相应的经济补偿。

需要注意的是，在劳动合同中适用情势变更原则必须严格把握，不能将正常的商业风险或企业经营策略调整都视为情势变更。只有当出现了不可预见、不属于商业风险的重大变化，且继续履行合同明显不公平时，才能考虑适用该原则。同时，无论是用人单位还是劳动者，在处理情势变更问题时，都应该遵循诚实信用原则，积极沟通协商，以维护劳动关系的稳定和谐。