辞退有过错的员工是否应有事实依据和制度依据？

在法律层面，辞退有过错的员工确实需要有事实依据和制度依据。下面来详细解释。

首先，我们说说事实依据。事实依据就是要有真凭实据证明员工存在过错行为。比如员工严重违反公司的工作纪律，像多次无故旷工；或者在工作中出现重大失误，给公司造成了较大的经济损失等。公司不能仅凭主观猜测或者传言就认定员工有过错并将其辞退。从法律角度来看，这是为了保障劳动者的合法权益，防止用人单位随意辞退员工。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的。这里的“严重违反”和“重大损害”都需要有明确的事实来支撑。

其次，制度依据也非常重要。公司要有合法有效的规章制度，并且这些规章制度要明确规定了哪些行为属于过错行为以及相应的辞退条件。同时，这些规章制度还需要经过合法的程序制定和公示。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第五十条规定，用人单位根据劳动合同法第四条规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为确定双方权利义务的依据。也就是说，只有符合这些条件的规章制度才能作为辞退员工的制度依据。

如果公司辞退有过错的员工没有事实依据和制度依据，就可能构成违法解除劳动合同。根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

综上所述，辞退有过错的员工必须要有事实依据和制度依据，这样才能在法律上站得住脚，避免不必要的法律风险。