“末位淘汰制”规则是否适用于劳动法？
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“末位淘汰制”是否适用于劳动法，这是很多劳动者和用人单位都关注的问题。下面我们来详细分析一下。 首先，我们要明白“末位淘汰制”是什么。“末位淘汰制”是指用人单位根据其企业战略和具体目标，结合各个岗位的实际情况，设定一定的考核指标体系，以此指标体系为标准对员工进行考核，根据考核结果对得分靠后的员工进行淘汰的绩效管理制度。简单来说，就是把排名最后的员工淘汰掉。 然而，从劳动法的角度来看，“末位淘汰制”并不完全适用于劳动法规定的解除劳动合同的情形。《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定了用人单位可以解除劳动合同的情形，包括劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；严重违反用人单位的规章制度的；严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的等六种情况。第四十条规定了用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同的情形，如劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的等三种情况。这里面并没有将“末位”作为解除劳动合同的合法理由。 在实践中，员工排名靠后并不等同于不能胜任工作。不能胜任工作是指劳动者不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量。即使员工处于末位，但只要其完成了工作任务，达到了基本的工作要求，用人单位就不能仅仅以末位为由解除劳动合同。如果用人单位以“末位淘汰制”辞退员工，这种行为很可能被认定为违法解除劳动合同。 根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 所以，如果劳动者遇到用人单位以“末位淘汰制”为由解除劳动合同的情况，可以与用人单位协商解决，要求继续履行劳动合同或者支付赔偿金。如果协商不成，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，维护自己的合法权益。总之，“末位淘汰制”并不符合劳动法规定的常规解除劳动合同的条件，用人单位不能随意以此来辞退员工。
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