人力资源所说的返费是否有效？

在法律层面，人力资源所说的返费是否有效，需要根据具体情况来判断。

首先，我们要理解返费的性质。返费可以看作是一种合同约定。当人力资源承诺给求职者返费，求职者基于这个承诺去工作，这实际上就形成了一个口头或者书面的合同关系。在《中华人民共和国民法典》第四百六十九条规定，当事人订立合同，可以采用书面形式、口头形式或者其他形式。书面形式是合同书、信件、电报、电传、传真等可以有形地表现所载内容的形式。以电子数据交换、电子邮件等方式能够有形地表现所载内容，并可以随时调取查用的数据电文，视为书面形式。所以，无论是口头还是书面的返费约定，都可能构成有效的合同。

然而，这种约定要有效，还需要满足一些条件。其一，该约定内容不能违反法律法规的强制性规定。比如，如果约定的返费是基于不正当竞争、欺诈或者违反公序良俗的目的，那么这个约定可能会被认定无效。根据《中华人民共和国民法典》第一百五十三条规定，违反法律、行政法规的强制性规定的民事法律行为无效。但是，该强制性规定不导致该民事法律行为无效的除外。违背公序良俗的民事法律行为无效。其二，双方应当具有相应的民事行为能力。也就是说，人力资源和求职者都应该是能够独立承担民事责任的主体。如果一方是无民事行为能力人或者限制民事行为能力人，并且该返费约定超出了其能力范围，那么这个约定可能也会被认定无效。

如果返费约定是有效的，当人力资源不履行承诺时，求职者可以依据《中华人民共和国民法典》第五百七十七条规定，当事人一方不履行合同义务或者履行合同义务不符合约定的，应当承担继续履行、采取补救措施或者赔偿损失等违约责任。求职者可以通过与人力资源协商解决，要求其按照约定支付返费。如果协商不成，还可以收集相关证据，如聊天记录、通话录音、返费协议等，向劳动监察部门投诉或者向人民法院提起诉讼，以维护自己的合法权益。