“提成”不属于法定工资，“提成工资”存在哪些法律风险？

在讨论“提成工资”存在的法律风险之前，我们先来明确一下“提成”和法定工资的概念。法定工资，简单来说，是依据法律法规规定，用人单位必须支付给劳动者的劳动报酬，它具有强制性和稳定性。而“提成”通常是用人单位根据劳动者的工作业绩，按照一定比例额外支付给劳动者的报酬。虽然在日常工作中，我们常把包含提成的收入叫做“提成工资”，但从法律严格意义上讲，“提成”并不属于法定工资范畴。

那么，“提成工资”存在哪些法律风险呢？下面从几个方面为大家详细阐述。

首先，是提成的约定不明确带来的风险。根据《中华人民共和国劳动合同法》第十八条规定，劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。在实践中，如果用人单位与劳动者在合同中对提成的计算方式、发放时间、发放条件等约定不清晰，就容易产生纠纷。比如，合同只写了有提成，但没说按什么比例提，也没说什么时候发，当劳动者达到一定业绩要求后，就可能和用人单位在提成的计算和发放上产生分歧。

其次，用人单位随意变更提成制度的风险。用人单位可能会根据自身经营情况，随意更改提成的计算方式、比例或者发放条件。这种情况下，劳动者的权益就可能受到损害。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。如果用人单位未经与劳动者协商一致，擅自变更提成制度，劳动者可以要求用人单位按照原约定履行。否则，劳动者有权通过法律途径维护自己的权益。

再者，提成不发放或者延迟发放的风险。这是劳动者最常见的困扰之一。有些用人单位可能以各种理由，如业绩未达标、公司资金紧张等，不发放或者延迟发放提成。根据《中华人民共和国劳动法》第五十条规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。这里虽然说的是“工资”，但提成作为劳动报酬的一部分，也应当及时足额发放。如果用人单位不发放或者延迟发放提成，劳动者可以向劳动监察部门投诉，或者申请劳动仲裁。

最后，提成计算方式不合理的风险。有些用人单位可能会设置一些不合理的提成计算方式，比如过高的业绩目标、复杂的计算规则等，让劳动者难以获得应有的提成。在这种情况下，劳动者可以与用人单位进行协商，要求合理调整提成计算方式。如果协商不成，可以寻求劳动争议调解机构的帮助，或者通过劳动仲裁、诉讼等法律途径解决。

总之，“提成工资”虽然能激励劳动者提高工作业绩，但也存在诸多法律风险。劳动者在签订劳动合同时，一定要仔细约定提成的相关事项，遇到问题要及时通过合法途径维护自己的权益。